De inclusiemarathon - 'Degelijk boek over een lastig onderwerp'

Er moest een wet aan te pas komen, om het zeker te stellen: gelijkwaardigheid. Het eerste artikel in de Grondwet notabene. ‘Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld.’ Om hieraan toe te voegen: ‘Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.’ En toch gaat dit in de dagelijkse praktijk voortdurend mis. Overal in de samenleving zijn er mensen die – bewust en onbewust – worden achtergesteld. Ook op de werkvloer. En dus moeten we voortdurend met onze neus op de feiten worden gedrukt, ons bewust worden van onze vooroordelen en leren de gevolgen hiervan aan te pakken. Een proces van de lange adem, zo blijkt helaas. Niet voor niets gaven Kauthar Bouchallikht en Zoë Papaikonomou hun boek de titel De inclusiemarathon. Met korte sprintjes komen we er namelijk niet.

(Meestal) geen kwade opzet

Niet dat we te dealen hebben kwade opzet – althans, meestal niet. Ik moet denken aan oud-president Barack Obama, de eerste zwarte president van de Verenigde Staten, die er door de vrouwen in zijn kabinet op gewezen werd dat zij zich niet gelijkwaardig behandeld voelden door hun mannelijke collega’s. ‘En pas toen moest ik enkele van mijn blinde vlekken gaan onderzoeken’, schrijft Obama in zijn boek Een beloofd land.

Heldere uitleg

Bouchallikht en Papaikonomou beginnen met een heldere uitleg over het verschil tussen diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Diversiteit gaat over onderlinge verschillen, inclusie over wat je met die verschillen doet en gelijkwaardigheid over de machtsverschillen binnen verschil. ‘Als diversiteit en inclusie worden ingericht met het idee de ander te ‘helpen’, en niet vanuit gelijkwaardigheid maar vanuit het gevoel beter te zijn, dan kan dat de kern van diversiteit en inclusie juist in de weg zitten,’ stellen de auteurs. ‘Er is dan geen sprake van een gelijkwaardige relatie, want degene die moet worden geholpen, is ondergeschikt. Zo blijven de bestaande machtsverhoudingen in stand.’

Aanpak

Hoe de bestaande misstanden dan wel aan te pakken? Bouchallikht en Papaikonomou spraken tal van deskundigen die binnen het bedrijfsleven en de overheid beroepsmatig met deze diversiteit en inclusie bezig zijn. De basis van het betoog in De inclusiemarathon wordt misschien wel gelegd door theologe Manuela Kalsky: ‘We hebben een ethiek of moraal nodig waarbij de waarde van de mens onaantastbaar is. Of je nu als dakloze in Amsterdam rondloopt of de CEO van Shell bent: er is geen verschil in je waarde als mens.’

Hoe deze overtuiging handen en voeten te geven op de werkvloer, werken de auteurs stap voor stap uit. Aan bod komen thema’s als bedrijfscultuur, de rol van diversiteitsprofessional en die van de manager. Uiteraard was ik, als auteur van het boek Inclusief leiderschap, dat ik samen met Ugur Özcan schreef, vooral benieuwd naar hun visie op het laatste. Bouchallikht en Papaikonomou steken in op de verantwoordelijkheid die leidinggevenden hebben die door bijvoorbeeld hun geslacht, huidskleur of sociaaleconomische achtergrond een bepaalde machtspositie hebben verworven. Ze halen de Amerikaanse diversiteitsprofessional Farzin Farzad aan die stelt dat wanneer je macht bezit op basis van huidskleur of geslacht ‘je de verantwoordelijkheid hebt om macht te creëren voor degenen die volgens de scheidslijnen minder macht hebben en minder vaak worden gehoord. Want door deze historische ongelijkwaardigheid hebben we de neiging ontwikkeld om de visie en de mening van bijvoorbeeld de witte mannen tot de norm te maken, te verheffen tot dé waarheid.’ Niet dat de witte man direct zijn macht moet afleggen, maar zij kunnen volgens Farzad wel de verantwoordelijkheid nemen hun macht te delen, democratischer te maken en ruimtes te creëren waar mensen meer toegang toe hebben en waar ze de ruimte op een gelijkwaardige manier met hen kunnen delen.

In de spiegel kijken

Het begint volgens de auteurs bij het lef van leidinggevenden om in de spiegel te kijken. ‘Zelfreflectie is een ingewikkeld en pijnlijk, maar wel noodzakelijk startpunt voor elke inclusieve leider.’ Een vervolgstap is te bouwen een veilige werkomgeving, waarin iedereen zich gehoord voelt. ‘Als manager is het belangrijk om jouw teamleden te bevragen wanneer ze zich veilig voelen en wanneer ze zich thuis voelen. Dat kan verschillen per werknemer.’

Een praktische uitwerking hiervan is hoe om te gaan met humor op de werkvloer. Dat wat voor de een ervaren wordt als een onschuldig grapje, kan bij de ander binnenkomen als kwetsend. ‘Humor draagt bij aan het vormen van een gezamenlijke identiteit, omdat duidelijk wordt wie wel en wie niet snapt waar de grap over gaat en waar de grap naar verwijst. […] Maar er is ook humor die niet iedereen leuk vindt, of grappen die gewoon niet leuk zijn. Met misplaatste humor en zogenaamd grappig bedoelde opmerkingen zitten we al snel op het vlak van uitsluiting, pesten en discriminatie. Dit is waarom diversiteit op de werkvloer ook over maatschappelijke machtsverhoudingen gaat. Misplaatste humor legt dat bloot, omdat humor insluit, maar ook uitsluit.’

Nacht ijs

Zoals gezegd: het bouwen aan een diverse en inclusieve organisatie waarin iedereen gelijkwaardig is, gaat niet over een nacht ijs. Het vraagt om moed en veel uithoudingsvermogen de marathon te willen aangaan. Een lange hordeloop bijna. Want dat Artikel 1 uit de Grondwet zegt hoe het moet, wil helaas nog niet zeggen dat het in de praktijk ook zo gaat. Nog niet. Met De inclusiemarathon willen Bouchallikht en Papaikonomou onze personal coaches zijn, die ons niet alleen een spiegel voorhouden, maar ook een goed ‘trainingsprogramma’ aanbieden.