De inclusieve organisatie - ‘Welkome aanvulling’

‘Het uitzendbureau dat hem aanbood, zei dat hij voor een prikkie bij ons kon komen werken. Dit omdat hij asperger heeft. Ik heb hem aangenomen. Maar gewoon betaald zoals ik iedereen zou betalen voor deze functie.’ Het was voor de directeur die ik spreek geen issue. ‘Iedereen is voor mij gelijkwaardig. En verdient dus een goede behandeling en een fatsoenlijk salaris.’

Dachten alle directeuren er maar zo over! Helaas is dit niet het geval. En dus duiken steeds meer bevlogen experts op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DEI) in hun computer om er artikelen en boeken over te schrijven. Zo ook Madhu Mathoera, die met haar boek De inclusieve organisatie als doel heeft DEI onderdeel te maken van het DNA van alle organisaties, om hiermee ‘Nederland inclusiever te maken.’

Welkome aanvulling

Nu las ik in de research voor mijn boek Inclusief leiderschap, dat ik samen met Ugur Özcan schreef, de nodige Engelstalige boeken over diversiteit en inclusie op de werkvloer. Sindsdien verschenen er ook steeds meer boeken van auteurs uit Nederland en België over dit onderwerp (zie een lijstje met boeken die ik aanbeveel op deze site). De inclusieve organisatie is een zeer welkome aanvulling. Dit omdat Mathoera niet alleen helder beschrijft waarom DEI noodzakelijk is binnen bedrijven en overheidsinstellingen, maar ook omdat zij stapsgewijs uitlegt hoe dit vervolgens vorm te geven.

Wat er te winnen valt

Laten we beginnen met wat er te winnen valt met DEI. Een greep uit de opsomming die Mathoera doet:

- Er worden betere besluiten genomen

- Meer innovatie en creativiteit

- Tevreden en loyale medewerkers

- Betere aansluiting van producten en diensten op de klant

- Minder verzuim in de organisatie

- Continu aantrekken van divers talent

- Een betere afspiegeling van de samenleving

Veiligheid

Is het inderdaad zo simpel? Natuurlijk niet. Zo erkent ook de auteur. Hendrik Bresman en Amy C. Edmondson schrijven in hun artikel ‘To excel, divers teams need psychological safety’ in Harvard Business Review, dat we er met meer diversiteit alleen niet zijn. Vereiste is psychologische veiligheid. Alleen wanneer dit aanwezig is, betaalt diversiteit zich uit. Zo niet, dan worden organisaties er juist niet beter op.

Het gaat er volgens Mathoera dan ook om dat organisaties een veilige omgeving moeten creëren, wil DEI enig kans van slagen hebben. Daarnaast moet het niet gaan om een kunstje, maar moet het worden opgepakt vanuit ‘intrinsieke motivatie’. Wanneer dit niet het geval is, ‘zullen de acties voornamelijk symptoombestrijding zijn in plaats van de nodige structurele verandering.’

Maar laten we er voor nu vanuit gaan dat de basis goed is. Er is een echte wens te gaan voor meer diversiteit en inclusie én er is voldoende psychologische veiligheid op de werkvloer. Hoe nu verder, willen we bouwen aan een inclusieve organisatie? Mathoera neemt ons bij de hand.

Inclusieve organisatie

Allereerst een duidelijke – en wat lange – omschrijving van wat we kunnen verstaan onder een inclusieve organisatie:

‘In een inclusieve organisatie wordt diversiteit van medewerkers, klanten en stakeholders op waarde geschat […] De medewerkers zijn de sleutel tot succes en hierbij is het een voorwaarde dat iedereen zichzelf kan en mag zijn, en bijdraagt aan inclusie. In de organisatie worden gelijke en eerlijke kansen gecreëerd, waarbij voor elke medewerker ruimte is voor ontwikkeling en groei. […] Vanuit leiderschap wordt een inclusieve cultuur gecreëerd en geborgd, onder andere door het tonen van voorbeeldgedrag. […] De systemen en de structuren zijn vrij van bewuste en onbewuste vooroordelen, stereotypes en aannames. […] De inclusieve organisatie werkt eraan om op alle vlakken DEI terug te laten komen in het DNA.’

Knoppen en stappen

Mathoera beschrijft vervolgens aan welke knoppen organisaties kunnen draaien om te groeien tot een inclusieve organisatie. Zo gaat ze onder andere in op het omgaan met onbewuste vooroordelen, inclusief werven en selecteren en inclusieve dienstverlening. Te veel goede tips om in deze recensie op te nemen.

Maar wat nu wanneer het leiderschap van de organisatie waarin jij werkt nog geen stappen zet om te werken aan DEI. Sta je nu volledig machteloos? Mathoera sluit af met enkele stappen die wij allemaal kunnen zetten:

1. Eerst luisteren, dan gehoord willen worden

2. Reflecteer op je eigen gedrag

3. Geef niet gelijk je mening, maar vraag aan een ander ‘waarom?’

4. Maak DEI onderdeel van jouw ‘normaal’, in alles wat je doet

5. Vergroot je kennis

6. Maak diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie bespreekbaar in de organisatie

7. Maak ongelijkwaardigheid zicht- en bespreekbaar in de organisatie

8. Wees een actieve omstander

Kortom: we kunnen per direct allemaal aan de slag. En misschien is de beste eerste stap wel om De inclusieve organisatie van Madhu Mathoera aan te schaffen!