De impact van twee belangrijke veranderingen (van klassieke naar netwerkorganisatie en de overgang van een andere wijze van leidinggeven) worden geschetst en de impact daarvan bepaald.
Het platform Koplopers in de Zorg heeft een Denktank GGZ 2020 geïnstalleerd. Deze denktank moet ontwikkelingen die de zorg beïnvloeden, duiden en handvatten geven om hiermee om te gaan. De Denktank heeft twee belangrijke ontwikkelingen gesignaleerd, waarna deze publicatie tot stand is gekomen. Deze ontwikkelingen betreffen:
- De overgang van een klassieke organisatie naar een netwerkorganisatie.
- De overgang naar een meer systemische wijze van leidinggeven.
De laatste verklaart ook de ondertitel van het boek ‘medewerkers binden op bevlogenheid, loyaliteit en vakmanschap’. Dit wordt volgens de schrijvers, en dat ondersteun ik van harte, steeds belangrijker.
Het boek is relatief kort, bevat ongeveer 90 pagina’s opgebouwd uit 6 hoofdstukken. In de eerste 4 hoofdstukken worden, naast de inleiding, de bovenstaande ontwikkelingen beschreven. Hoofdstuk 5 gaat in op een nieuw besturingsconcept, waarbij hoofdstuk 6 een terugblik bevat. Hoofdstuk 5 is daarmee de kern van het boek. De schrijvers pretenderen geen alomvattend model te beschrijven, maar een aanvliegroute om de dialoog binnen de organisatie aan te gaan.
De eerste verandering wordt in hoofdstuk 2 beschreven, naar netwerkorganisaties. Daarvoor wordt het 7-S model gebruikt van Peters & Waterman. Per onderwerp uit dit model worden eisen gedefinieerd en vragen/dilemma’s. Dit biedt zorgorganisaties de mogelijkheid om dit voor hun eigen organisatie uitte werken en te vertalen. Mooi en interessant zijn de praktijkvoorbeelden van GGZ-organisaties die worden gebruikt. Deze voorbeelden zijn overigens door het gehele boek uitgewerkt en geven een goed beeld van hoe in de praktijk met deze veranderingen omgegaan kan worden.
Het profiel van de nieuwe organisatie wordt in hoofdstuk 3 beschreven, waar veel aandacht is voor de overgang van structuur naar procesdenken. Daarnaast worden verschillende vormen van samenwerking beschreven alsmede de impact op medewerkers. Dit hoofdstuk wordt afgesloten met nieuwe technologische concepten. Deze zijn in mijn optiek erg bepalend door de daadwerkelijke realisatie van de veranderingen. Een goede automatisering eronder kan erg behulpzaam zijn bij het werken over organisaties heen en de medewerkers te faciliteren bij het uitvoeren van hun werkzaamheden.
Systemisch besturen, leidinggeven en werken is het onderwerp van hoofdstuk 4. Hier wordt de nadruk gelegd op de gewenste bevlogenheid van de medewerker en hoe dit gerealiseerd kan worden. Hiervoor wordt een formule gegeven: Bevlogenheid = Intellectueel leiderschap x Voorspelbaarheid x Ontplooiingsmogelijkheden x Samenwerking. Met name de keer-factor tussen de onderdelen is van belang. Als één hiervan op nul staat, is de bevlogenheid per definitie nihil. Belangrijk is ook de congruentie in aansturing en communicatie. Vanuit mijn eigen praktijk bij zorginstellingen herken ik dat heel erg, het is van belang om met een goede boodschap medewerkers te informeren om bevlogenheid en betrokkenheid te creëren.
Het nieuwe besturingsconcept is beschreven in hoofdstuk 5 en bestaat uit 5 D’s:
- DNA van de organisatie (kernwaarden en de rol van de organisatie (zoals klassieke , kern- of vlootorganisatie)
- Doctrine (manier waarop we naar aantal zaken kijken, zoals visie, structuur van de netwerken, omgang met groepsdynamica)
- Dril (oefenen, serious gaming, simulatie etcetera)
- Discipline
- Dilemma’s
Deze worden beperkt uitgewerkt, maar spreken in veel gevallen voor zich. Dit boek geeft daarmee hulpmiddelen aan een zorgorganisatie om de ontwikkelingen in de omgeving te duiden en de impact te bepalen. In de praktijk zal dit meer vragen dan het doornemen van het boek. Het begint ook bij strategie, daarbij zullen deze ontwikkelingen en veranderingen moeten worden meegenomen. Daarnaast zal ook automatisering en cultuur van grote betekenis zijn voor het realiseren van de gewenste veranderingen. Dit boek biedt een mooi startpunt en vormt een hulpmiddel, maar elke zorgorganisatie zal hier zijn eigen plan op moeten maken!
Jan Hoogstra is zelfstandige, IT-consultant. Hij voert opdrachten uit op het gebied van beoordeling en advisering over IT-gerelateerde onderwerpen in de zorgbranche. Zo is hij programmamanager, projectmanager en adviseur op het gebied van bijvoorbeeld IT-strategie en pakketselecties.
Over Jan Hoogstra
Jan Hoogstra heeft meer dan 25 jaar ervaring als IT-adviseur en IT-auditor bij grote accountants- en adviesbureaus. Tijdens zijn loopbaan heeft hij veel opdrachten gedaan op het gebied van informatiebeveiliging en optimalisering van de inzet van IT. Jan is directeur bij CognoSense, dat gespecialiseerd is in de menselijke kant van IT.
