Hoe bevorder ik een cultuur van verantwoordelijkheid binnen mijn organisatie?

Het is maandagochtend. Je staat voor een team dat wacht op instructies, terwijl jij eigenlijk hoopt dat ze zelf het initiatief nemen. Je hebt het gevoel dat je constant moet aansturen, controleren en bijsturen. Herkenbaar? Dan ben je niet de enige. Onderzoek toont aan dat organisaties steeds meer eigenaarschap van hun medewerkers verwachten, waarbij betrokkenheid en ambitie zorgen voor een sterk gevoel van verantwoordelijkheid.

Een cultuur van verantwoordelijkheid ontstaat niet vanzelf. Het vraagt om bewuste keuzes, moed om los te laten, en vooral: het vermogen om mensen te inspireren in plaats van te instrueren. Maar wat betekent dit concreet? En hoe creëer je een omgeving waarin mensen niet alleen kunnen maar ook willen verantwoordelijkheid nemen?

De paradox van eigenaarschap: Je kunt het niet afdwingen

Hier ligt de eerste grote uitdaging voor elke leider: eigenaarschap kun je niet rechtstreeks creëren. Toewijding of zelfstandigheid kan niet worden aangeleerd of opgelegd. Het is alsof je probeert iemand te dwingen om van je te houden – hoe harder je probeert, hoe meer je het tegenovergestelde bereikt.

Wat werkt dan wél? Een organisatie kan wel die omstandigheden creëren die medewerkers in staat stellen om zich meer betrokken te voelen bij hun werk en de doelen van de organisatie, en hen op die manier in staat stellen om meer initiatief te nemen.

Denk aan eigenaarschap als een plant die je wilt laten groeien. Je kunt de plant niet dwingen om te groeien, maar je kunt wel zorgen voor de juiste grond, water, licht en ruimte. De rest doet de natuur.

Van 'Ja maar...' naar 'Hoe kunnen we dit oplossen?'

Elke manager kent ze wel: "Ja maar...", "Als ik dat eerder had geweten...", "Dat is niet mijn schuld..." – heel normale zinnen binnen een groeibedrijf. Want vaak is niet duidelijk wie binnen welke rol waarvoor verantwoordelijk is. Het resultaat? Mensen verschuilen zich achter excuses in plaats van oplossingen te zoeken.

De omslag van een 'excusencultuur' naar een 'oplossingscultuur' begint bij helderheid. Eigenaarschap is een breed begrip dat vooral te maken heeft met het nemen van verantwoordelijkheid, afspraken nakomen en een echte bijdrage leveren aan de organisatie. Maar dan moet iedereen wel weten wát hun bijdrage precies is.

De acht bouwstenen van eigenaarschap

Onderzoek heeft acht factoren bepaald die van invloed zijn op eigenaarschap: eigen verantwoordelijkheid, zelfvertrouwen, onderling vertrouwen, alignment, oplossingsgerichtheid, ontplooiingsmogelijkheden, proactiviteit en rolduidelijkheid. Deze factoren werken als een ecosysteem – ze versterken elkaar wederzijds.

Neem 'rolduidelijkheid' bijvoorbeeld. Dit geeft aan in hoeverre een werknemer zichzelf gesterkt voelt in de uitvoering van het werk. Het is belangrijk dat werknemers weten wat er van hen wordt verwacht en of ze de mogelijkheid hebben om elke dag te doen waar ze goed in zijn.

Maar rolduidelijkheid alleen is niet genoeg. De basis is om verantwoordelijkheden en bevoegdheden met elkaar in balans te brengen. Er dient kortom sprake te zijn van wederkerigheid. Veel managers willen dat medewerkers veel verantwoordelijkheid nemen, maar hebben moeite om de bijbehorende bevoegdheden te delegeren.

Psychologische veiligheid: Het fundament waar alles op rust

Een belangrijke spelregel is het creëren van een hoge psychologische veiligheid. Dit is namelijk de belangrijkste bouwsteen voor succesvolle samenwerking tussen mensen zoals Google dat na uitgebreid onderzoek aantoonde.

Zonder veiligheid geen eigenaarschap. Mensen nemen alleen verantwoordelijkheid als ze weten dat fouten maken deel uitmaakt van het leerproces. In een cultuur van angst verschuilen mensen zich, wijzen naar anderen, en zoeken excuses. In een veilige omgeving durven ze te experimenteren, fouten toe te geven, en samen naar oplossingen te zoeken.

Dit betekent niet dat alles maar mag. Integendeel: een cultuur van 100% (eind)verantwoordelijkheid is een cultuur van 0% uitvluchten. Een cultuur waarin jij rekent op mij en ik op jou.

Van metselaar tot kathedraal-bouwer: De kracht van zingeving

Er is een verhaal over drie metselaars. Een voorbijganger vraagt hen wat zij aan het doen zijn. De eerste zegt: "Ik stapel stenen". De tweede zegt: "Ik metsel een muurtje". De derde zegt: "Ik bouw mee aan een kathedraal". Het fundament voor eigenaarschap is persoonlijke zingeving door mee te bouwen aan een kathedraal.

Persoonlijke zingeving wordt bereikt indien iemand zijn/haar talenten inzet en hierdoor een bijdrage levert aan een voor die persoon betekenisvol doel ('purpose' of 'why') van een organisatie. Dit gaat verder dan een mooie missie op de muur. Het gaat om het gevoel dat je werk ertoe doet.

De nieuwe rol van de leider: Van controleur naar enabler

Vanuit het perspectief van de organisatie gaat het over de medewerkers de ruimte geven voor eigen verantwoordelijkheid. Dat betekent de controle loslaten en medewerkers zelf beslissingen laten nemen op hun eigen kompas.

Dit vraagt om een fundamenteel andere manier van leidinggeven. Het klassieke advies "laat los" klinkt logisch, maar voelt vaak spannend. We spreken liever van anders vasthouden: je geeft richting en vertrouwen, zonder krampachtig vast te houden aan controle.

Wat betekent dit concreet voor jou als leider? Je rol verschuift van het geven van antwoorden naar het stellen van de juiste vragen: "Hoe zie jij dit?" "Wat heb jij nodig om dit op te lossen?" "Welke hulp zoek je bij mij?"

Praktische stappen om morgen te beginnen

Eigenaarschap ontwikkelen is een marathonproces, geen sprint. Eigenaarschap stimuleren bij medewerkers in organisaties is geen 'quick win'. Dit vereist een lange adem omdat er vaak een stevige gedragsverandering wordt gevraagd bij zowel medewerkers als leidinggevenden.

Maar je kunt vandaag beginnen met deze concrete stappen:

• Start met jezelf: De leiding mag hierin het goede voorbeeld geven vanuit het adagium: 'verander de wereld, begin bij jezelf'.
• Creëer duidelijkheid: Maak heldere beschrijvingen van rollen, uitkomsten en resultaatgebieden. Maak duidelijke doelen voor ieder kwartaal en iedere rol.
• Investeer in feedback: Een volwassen feedback cultuur is cruciaal. Hierbij is het veelvuldig geven en ontvangen van feedback de normaalste zaak van de wereld.

Het gereedschap voor cultuurverandering

Naast mindset en houding heb je ook praktische tools nodig om een cultuur van verantwoordelijkheid te ontwikkelen. Denk aan:

Veiligheid als voorwaarde voor verantwoordelijkheid

Een bijzondere dimensie van verantwoordelijkheidscultuur is het creëren van een omgeving waarin mensen veilig zijn om problemen te melden en fouten te bespreken:

Internationale voorbeelden en bewezen concepten

Organisaties wereldwijd worstelen met dezelfde uitdagingen. Gelukkig zijn er bewezen concepten die je kunt toepassen:

De transformatie naar echte verantwoordelijkheid

Wanneer mensen eigenaarschap voelen, ontstaat er beweging van binnenuit. Verandering wordt dan niet opgelegd, maar beleefd. Niet tijdelijk, maar duurzaam.

Je merkt dat de cultuurverandering echt begint te werken aan concrete signalen: meer initiatief en minder afwachtend gedrag, verbeteringen die écht uit het team komen, leiders die met vertrouwen kunnen loslaten, minder weerstand bij verandering, en vooral meer werkplezier en verbondenheid.

Vraag jezelf af: Welke stap ga jij deze week zetten om de eerste bouwsteen te leggen voor een cultuur van verantwoordelijkheid? Want uiteindelijk begint elke cultuurverandering met één persoon die de moed heeft om anders te doen dan altijd werd gedaan. Die persoon kun jij zijn.