Die intrapersonelle Balance-Theorie im Führungsverhalten

I. Einleitung in die Problemstellung.- II. Theoretischer Teil.- 1. Das Selbst-Konzept.- 1.1. Überblick über die Forschungsentwicklung bis zum heutigen Stand.- 1.2. Die Selbstkonzeptentwicklung — Zusammenhang zwischen Strukturen und Prozessen.- 1.2.1. Stabilität versus Kontinuität.- 1.2.2. Die Abhängigkeit der Selbstkonzeptentwicklung von sozialen und materiellen Faktoren.- 1.2.3. Zentralität, eine Struktur des Selbstkonzeptes.- 1.2.4. Selbstkonzept als Stabilisator für den Selbst-Wert.- 1.2.5. Selbstkonzept — Datenaumahme über soziale Vergleiche.- 1.2.6. Die gegenseitige Beeinflussung der “Außendaten” und “Innendaten” ...- 1.2.7. Selbstkonzeptverteidigung und Selbstkonzeptsicherung.- 1.2.7.1. Wahrnehmungsabwehr.- 1.2.7.2. Kritik der Daten.- 1.2.7.3. Konzeptimmunisierung.- 1.2.8. Erklärungsversuch der Defensivstrategie anhand der Problematik “Frauen in Führungspositionen”.- 1.2.8.1. Immunisierung des männlichen Selbst-Konzeptes.- 1.2.8.2. Kritik an dem “Datum”: Sach- bzw. Führungskompetenz.- 1.2.8.3. Kritik an dem “Datum”: Frau.- 1.3. Das “multiple” Selbstkonzept.- 1.4. Der Einfluß affektiver Komponenten des Selbst-Konzeptes auf die Urteilsbildung.- 1.5. Das Geschlechts-Konzept.- 1.5.1. Die Geschlechts-Identität.- 1.5.2. Die Unterscheidung in “biologisches” und “psychologisches” Geschlecht — Entwicklungsverlauf.- 1.5.3. Das psychologische Geschlechts-Konzept als soziales Lernen.- 1.6. Der Zusammenhang zwischen den Teilkonzepten “Geschlecht” und “Beruf.- 2. Das Androgynie-Konzept.- 2.1. Grundannahmen des Androgynie-Konzeptes.- 2.2. Unterschiede zwischen dem “biologischen” und dem “psychologischen” Geschlecht.- 2.3. Die vier Grundtypen der Geschlechtsrollenorientierung.- 2.4. Drei unterschiedliche Modelle von Androgynie.- 3. Die Geschlechtstypisierung des traditionellen Systems “Führung”.- 3.1. Die traditionelle Führung im Wandel.- 3.2. Führung als System.- 3.2.1. Wie wird das traditionelle Führungs-System definiert?.- 3.2.2. Wie offen bzw. wie geschlossen ist das System?.- 3.2.3. Wie statisch bzw. wie dynamisch ist das Führungssystem?.- 3.2.4. Wie gut paßt sich das Führungs-System seiner Umgebung an?.- 3.2.5. Welchen Sinn bzw. welches Ziel hat das System?.- 4. Der Stereotypie-Begriff.- 4.1. Eine Analyse des allgemeinen Stereotypiebegriffes.- 4.1.1. Herkunft und Terminologie.- 4.1.2. Definitorische Nähe des Stereotypiebegriffes zu anderen Begriffen.- 4.1.2.1. Stereotypie und Vorurteil.- 4.1.2.2. Stereotypie und Übergeneralisierung.- 4.1.2.3. Stereotypie und Kognition (Konstrukte).- 4.1.2.4. Stereotypie und Einstellung.- 4.1.3. Bedeutungsklassen des Stereotypie-Begriffes.- 4.1.3.1. Generalisierung, Übergeneralisierung und Kategorisierung.- 4.1.3.2. “Faktisch nicht korrekt” (factually incorrect).- 4.1.3.3. “Fehlerhaft gelernt” (incorrectly learned) und “rigide” (rigid).- 4.1.4. Die Notwendigkeit der Systematisierung des Stereotypie-Konzeptes.- 4.2. Der Stereotypie-Begriff im historischen Überblick — Konzepte, Modelle und darin enthaltene Theorien.- 4.2.1. Das Instinktkonzept.- 4.2.2. Das psychoanalytische Konzept.- 4.2.3. Das behavioristische und biophysiologische Konzept.- 4.2.4. Das Konzept der Handlungsperspektive.- 4.2.5. Das Konzept der sozialen Informationsverarbeitung.- 4.2.5.1. Das Konzept der allgemeinen Speicherung von Informationen über Gruppen von Wyer et al.- 4.2.5.2. Das Modell der Schemakomplexität und bewertendes Urteil über Fremdgruppen von Linville.- 4.2.5.3. Folgerungen der zwei Modelle zur Stereotypieforschung.- 4.2.6. Das Konzept des “Erwartungsbegriffes” und “der sich selbsterfüllenden Prophezeiung” (SEP).- 4.2.7. Das Konzept des “Mitgliedschaftsentwurfes”.- 4.2.8. Das Konzept der “Selbstkonzeptimmunisierung”.- 4.3. Geschlechtsspezifisches Stereotyp als teilverursachender Wirkmechanismus für Einstiegsbarrieren und Akzeptanzprobleme von Frauen in Führungspositionen.- 4.3.1. Geschlechtsstereotype aus lerntheoretischer Sicht.- 4.3.2. Die ideologische Funktion von geschlechtsspezifischen Stereotypien.- 4.4. Zusammenfassende Bewertung.- 5. Der Typenbegriff.- 5.1. Die Entwicklung des Typenbegriffes.- 5.1.1. Unterscheidung des Typenbegriffes vom Sachbegriff.- 5.1.2. Typenbegriff und Charakter.- 5.1.3. Beschreibung einzelner Charaktereigenschaften im Typensystem und der Übergang zur Persönlichkeitspsychologie.- 5.1.4. Die polare Bestimmungstechnik.- 5.1.5. Der Typenbegriff des “Weiblichen” und des “Männlichen”.- 5.1.6. Verallgemeinerung als Unsicherheitsreduktion und die selektive Suche nach Informationen für den sozialen Vergleich.- 5.2. Der Nachweis von Methodenfehlern.- 5.2.1. Erster Methodenfehler: Die Verwendung des Typenbegriffes für nicht sachliche Gegenstände.- 5.2.2. Zweiter Methodenfehler: Die Teilung eines Gesamtkontinuums zu einem neuen dichotomen System.- 5.3. Schlußfolgerungen.- 6. Meßinstrumente zur Erfassung von “Femininität” und “Maskulinität”.- 6.1. Überblick über die Entwicklung der Meßinstrumente.- 6.1.1. Traditionelle Ansätze.- 6.1.2. Neuere Ansätze zur Messung von Maskulinität bzw. Femininität.- 6.2. Darstellung des Untersuchungsinstrumentes BSRI.- 6.3. Deutsche Übersetzung des BSRI und testtheoretische Überprüfung.- 6.3.1. Statistische Überprüfung des übersetzten Testinventars.- 6.4. Kritik am BSRI.- 6.4.1. Konstruktionsverfahren des BSRI.- 6.4.1.1. Auswahl der Items.- 6.4.1.2. Das Androgyniekonzept im BSRI.- 6.4.2. Empirische Überprüfung.- 6.4.2.1. Validität.- 6.4.2.2. Orthogonalität.- 6.4.2.3. Multidimensionalität.- 6.4.3. Soziale Zusammenhänge.- 6.4.3.1. Der Zusammenhang zwischen dem BSRI und den sozialen und beruflichen Rollen.- 6.4.3.2. Festhalten an der klassischen geschlechtsspezifischen Zwei-Faktoren-Struktur trotz sozialen Wandels.- 7. Frauenbezogene Managementforschung.- 7.1. Forschungsfragen und Praxisauftrag.- 7.2. Zum Stand der bisherigen Forschung zu Frauen in Führungspositionen.- 7.2.1. Geschlechtsspezifische Eigenschaftszuschreibungen.- 7.2.2. Akzeptanz von Managerinnen und Einstellungen zu Managerinnen.- 7.2.3. Auswahl- und Beurteilungskriterien.- 7.3. Zusammenfassende Stellungnahme.- 8. Die intrapersonelle Balance-Theorie oder die dialektische Sichtweise menschlicher Verhaltensweisen.- 8.1. Ordnungskategorien für die Vielfalt menschlichen Verhaltens.- 8.2. Wissenschaftstheoretische Diskussion der intrapersonellen Balance-Theorie.- 8.2.1. Das “normative Fundament” der intrapersonellen Balance-Theorie.- 8.2.2. Das Problem der sprachlichen Begriffe innerhalb der intrapersonellen Balance-Theorie.- 8.3. Das Balance-Modell von Aristoteles.- 8.4. Das Balance-Modell von Helwig.- 8.4.1. Allgemeine Struktur eines Wertequadrates.- 8.4.2. Die Fortentwicklung vom Wertequadrat zum Entwicklungsquadrat.- 8.5. Basis-Verhaltensweisen von Menschen als ein dynamischer, ausbalancierter Prozeß.- 8.6. Das “Kipp-Phänomen”.- 8.7. Das Werte- und Entwicklungsquadrat aus geschlechtsspezifischer Sicht.- 8.8. Das intrapersonelle Balance-Modell.- 9. Selbst-Konzepte und Verhalten: Probleme bei der Messung.- 9.1. Komplexe Strukturen von Einstellungen und moderierende Faktoren des Einstellungs-Verhaltens-Zusammenhangs.- 9.2. Meßtheoretische Faktoren.- 10. Die Notwendigkeit der Entwicklung eines neuen Erhebungsinstrumentes.- 11. Zusammenfassung des Theorierahmens.- III Die Entwicklung des Frey-Verhalten-Balance-Test (FVBT).- 1. Konstruktion des FVBT.- 1.1. Zugrundeliegende Theorie des FVBT.- 1.2. Auswahl und Gestaltung der Items für die Vorform des FVBT.- 1.2.1. Das BSRI als Orientierungsgrundlage für die Neukonstruktion des FVBT.- 1.2.2. Item-Gesamtgestalt im Sinne dargebotener Wertepaare.- 1.2.3. Unterscheidung zwischen sozial angemessenen und sozial unangemessenen Fähigkeiten, Eigenschaften oder Verhaltensweisen.- 1.2.4. Handlungsprozeßform der Items.- 1.2.5. Itemerweiterung.- 1.2.6. Itemselektion.- 1.2.6.1. Eliminierungsbegründung für das Item: “eine starke Persönlichkeit”.- 1.2.6.2. Eliminierungsbegründung für die Items: “kinderlieb” und “eifersüchtig”.- 1.2.6.3. Eliminierungsbegründung für das Item: “zufrieden”.- 1.3. Basis-Verhaltensrepertoire im FVBT.- 1.4. Die Begrifflichkeiten des Basis-Verhaltensrepertoires.- 1.5. Die Testendfassung für die Hauptuntersuchung.- 1.6. Darbietungsform des Erhebungsinstrumentes “FVBT” für die Voruntersuchung.- 2. Voruntersuchung.- 2.1. Inhaltliche Hypothesen.- 2.2. Untersuchungsdesign.- 2.2.1. Stichprobe.- 2.2.2. Erhebungsort/Erhebungszeitraum.- 2.2.3. Vpn.-Rekrutierung.- 2.2.4. Zusammensetzung des Fragebogens.- 2.2.5. Bearbeitungszeit.- 2.2.6. Versuchsbedingungen.- 2.3. Statistische Verfahren und Software.- 2.4. Darstellung und Interpretation der Ergebnisse der Voruntersuchung.- 2.4.1. Ergebnisse zu Hypothese 1.- 2.4.2. Ergebnisse zu Hypothese 2.- 2.4.3. Ergebnisse zu Hypothese 3.- 2.4.4. Ergebnisse zu Hypothese 4.- 2.4.5. Zusätzliche inhaltliche Ergebnisse.- 2.4.5.1. Führungseigenschaften im geschlechtsspezifischen Vergleich.- 2.4.5.2. Geschlechtsspezifischer Vergleich in der Mittelung aller sozial angemessener und sozial unangemessener Items in den fünf Versuchsbedingungen.- 2.4.6. Ergebnisse zu Hypothese 5.- 2.4.6.1. Überprüfung der Zwei-Faktoren-Struktur von Rustemeyer & Thrien (deutsche Übersetzung des BSRI) anhand der Voruntersuchung. Untersuchungsbedingung: Selbstwert.- 2.4.6.2. Ergebnisse der ersten Faktorenanalyse.- 2.4.6.3. Ergebnisse der zweiten Faktorenanalyse.- 2.4.6.4. Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse zu Hypothese 5.- 2.5. Statistische Überprüfung der Balance-Dimensionen des FVBT.- 2.5.1. Rehabilität der einzelnen Verhaltensskalen.- 2.5.2. Zusammenfassende Bewertung der Reliabilitätsüberprüfung der Dimensionen.- 2.6. Zusammenfassung der Voruntersuchung.- 3. Vorläufige Endversion des FVBT für die Hauptuntersuchung.- IV. Hauptuntersuchung.- 1. Ziele für die Hauptuntersuchung.- 2. Inhaltliche Hypothesen.- 3. Methodik der Hauptuntersuchung.- 3.1. Das Untersuchungsinstrument.- 3.1.1. Beschreibung des ersten Erhebungsteils.- 3.1.2. Beschreibung des zweiten Erhebungsteils.- 3.1.3. Beschreibung des dritten Erhebungsteils.- 3.1.4. Beschreibung des vierten Erhebungsteils.- 3.1.5. Beschreibung des fünften Erhebungsteils.- 3.2. Beschreibung der Stichprobe.- 3.3. Untersuchungsdurchführung.- 4. Statistische Verfahren.- 5. Ergebnisse der Untersuchung.- 5.1. Ad: Reliabilitätsüberprüfung der 10 Skalen.- 5.2. Ad Hypothese 1 : Zur Wertequadratstruktur der Verhaltensweisen.- 5.2.1. Ad Hypothese la.- 5.2.2. Ad Hypothese lb.- 5.2.3. Ad Hypothese lc.- 5.3. Ad Hypothese 2: Zum beruflichen Selbstkonzept von Männern und Frauen.- 5.3.1. Ad Hypothese 2a: Ausbalanciertheit der Verhaltens-Dimensionen.- 5.3.2. Ad Hypothese 2b: Geschlechtsspezifische Unterscheidung der beruflichen Selbstkonzepte.- 5.4. Ad Hypothese 3 : Zur Fremdeinschätzung von Frauen in Führungspositionen.- 5.5. Ad Hypothese 4: Zur gruppenspezifischen Führungskompetenz.- 5.6. Ad Hypothese 5: Einschätzung der 10 Items für Führungsqualitäten nach dem Kriterium: Wichtigkeit für beruflichen Erfolg.- 6. Ad Hypothese 6: Mehrdimensionale Struktur des Basis-Verhaltensrepertoires.- V. Zusammenfassung, Implikationen und Ausblick.- 1. Zusammenfassung.- 1.1. Die Differenzierung in die “sozial angemessenen” und “sozial unangemessenen” Verhaltensweisen im Gesamt-Verhaltens-Repertoire.- 1.2. Die Struktur des Wertequadrates.- 1.3. Die Ausbalanciertheit bzw. Nicht-Ausbalanciertheit zwischen den Werte- und Gegenwerte-Skalen aus der Selbsteinschätzung.- 1.4. Die Beziehungsstruktur der Werte und Unwerte bzw. Gegenwerte und Gegenunwerte in der vergleichenden Analyse der Selbst-und Fremdeinschätzung.- 1.5. Das Androgyniekonzept.- 1.6. Verhaltensweisen im Bereich “Führung” und die Unterscheidung männlicher und weiblicher Führungskräfte.- 1.7. Das Meßinstrument “FVBT” — eine kritische Standortbetrachtung.- 2. Ausblick.- VI. Literatur.- Anhang 1.- Anhang 2.- Anhang 3.