‘Je kunt diversiteit en inclusie niet even afvinken’

In uw boek omschrijft u de ideale werkvloer als een gemengd voorjaarsboeket waarin iedereen tot bloei komt.

In een gemengd voorjaarsboeket zijn alle kleuren van belang om er een mooi boeket van te maken. De een is niet belangrijker dan de ander; het totaalplaatje maakt dat het een kleurig geheel wordt. Als je alle rode bloemen aan een kant gaat schikken, is het geen voorjaarsboeket meer; chrysanten dragen net zo veel bij aan het geheel als de meer imposante, hoge gladiolen. Op de ideale werkvloer komt iedereen tot zijn recht en doet mee vanuit zijn eigen talenten. De manager vervult hierin een belangrijke rol, want hij schikt het boeket.

Wat aandacht vraagt, zijn de verschillen tussen introverte en extraverte mensen; een teamlid dat stil is aan de vergadertafel, is in het dagelijkse werk misschien een belangrijke steunpilaar van het team. Extraverte collega’s die het hoogste woord hebben, krijgen doorgaans de meeste waardering, maar verstommen de rest. Help ze de kracht te vinden om even hun mond te houden. De stilte die zo ontstaat, geeft anderen ruimte ook iets te zeggen. Een ander aandachtspunt vormen de vaak onzichtbare klassenverschillen en die zijn moeilijker te overbruggen. Als je collega’s hockeyen of jaarlijks enkele keren op vakantie gaan en je hebt dat zelf nooit gedaan - ook niet als kind – dan is zoiets pijnlijk. Je wijkt af van de verhalen van mensen om je heen en bent geneigd jezelf onnodig klein te maken. Onnodig, want je bent de roze bloem in het voorjaarsboeket die ook van betekenis is en het compleet maakt.

U schrijft dat men vaak te ingewikkeld doet over inclusie en diversiteit. Met uw aanpak maakt u het klein en concreet.

Als we aan een veranderopdracht werken binnen een organisatie, merken we dat mensen het thema diversiteit en inclusie graag heel abstract maken. Men gebruikt abstracte termen zoals de ‘samenleving’ en het ‘management’. Wij brengen het thema terug in het alledaagse door concrete vragen te stellen: ‘wat doe je als bij het koffie halen een collega ziet die zich anders gedraagt of er anders uitziet’. Of: ‘Hoe reageer je als na een opmerking van een collega de rillingen over je rug lopen?’ Ook dát is inclusie en diversiteit. Het is óók wat er in de samenleving gebeurt – kijk naar Black Lives Matter – en wat de vele onderzoeken en beleidsnota’s beschrijven. Maar die laatste liggen te verstoffen op een plank. Abigail en ik zeggen: ‘hoe ga jij als manager of medewerker handen en voeten geven aan dit thema?

Vanuit mijn eigen ervaringen weet ik dat het leidt tot ongemak en onprettige gevoelens. Voel ik me Turks, Nederlands of Amsterdammer? Ik weet nu dat ik het alle drie in me heb. Als er iets was gebeurd in Turkije, stelde een collega mij daar vragen over. Ze wilde ook weten wat ik van Erdogan vond. Op zo’n moment viel ik stil. Want één verkeerd antwoord en je ligt uit de groep. Soms gaf ik maar de antwoorden die ze wilde horen. Na enige tijd vroeg ik waarom ze juist van mij een reactie wenste. Ook was ik benieuwd naar haar mening over Erdogan. Ze schrok hiervan en bespeurde mijn ongemak. Toch bleven we al pratend naast elkaar staan en dáár gaat het om bij inclusie en diversiteit.

Tot uw opdrachtgevers behoren uiteenlopende organisaties. Wat willen ze bereiken met het volgen van een workshop of een diversiteitstraject?

Onze workshops en diversiteitstrajecten zijn vaak onderdeel van een verandertraject in organisaties. Ze staan vaak voor de opgave om inclusiever te worden. Wat ons opvalt is dat ze daar wel verschillend mee omgaan. Sommige voelen intrinsiek de noodzaak van meer inclusiviteit, omdat bijvoorbeeld het klantenbestand diverser wordt. Maar anderen willen gewoon ‘erbij horen’ en na afloop een vinkje zetten op hun ‘to do’ lijstje.

Wij vinden deze ‘afvinkers’ het lastigst, omdat er daar intern weinig verandert. Inclusie en diversiteit is een proces, je kunt het niet even afvinken en in de papieren werkelijkheid opnemen. Diversiteit en inclusiviteit vergt een cultuurverandering en die begint bij jezelf. Wij horen organisaties vaak zeggen dat ze meer divers talent willen binnenhalen. Door veel te investeren, slagen ze daar vaak ook in. Echter, tegelijkertijd zien ze dit talent weer net zo snel uitstromen. Elk bedrijf heeft een specifieke machtscultuur. We zien dat in het managementteam, maar ook in het hogere management. Als je daar niet in past, heb je een probleem. Ook human resources heeft een kenmerkende werkwijze. Beoordelings- en voortgangsgesprekken volgen een vast ritueel en niet iedereen komt daarin goed uit de verf. Mensen voelen dat ze vooral horizontaal groeien en niet verticaal. Ze vervulden bijvoorbeeld in functieschaal 9 drie verschillende functies en komen maar niet in functieschaal 10. Voor een aantal is dat een doorslaggevende reden om de organisatie te verlaten.

Uw boek geeft veel aandacht aan de workshop Diversiteitskaarten.

De belangrijkste uitdaging in deze workshop is om de verschillen tussen de deelnemers te benoemen en te onderzoeken welke kracht daar achter zit. In elk team zit veel diversiteit, ook als het bestaat uit tien witte mannen van middelbare leeftijd. Bij aanvang van de training leggen we negentien kaarten in een ononderbroken cirkel op de grond. De kaarten vertegenwoordigen deelidentiteiten zoals gender, levensbeschouwing, seksuele gerichtheid, klasse, IQ en familiegeschiedenis. We vragen deelnemers vijf kaarten te selecteren die ze het meest of juist het minst aanspreken. Ze delen vervolgens in groepjes drie van hun deelidentiteiten. Met deze en andere verhalende werkvormen ervaren ze wat zij aan diversiteit in zich dragen. We oefenen om de individuele verschillen op een prettige en functionele manier te bespreken. Zodat je als deelnemer na afloop van de workshop gemakkelijker een gesprek voert met mensen die écht anders zijn dan jij.

Neem de jarige collega die je bewust overslaat bij het feliciteren omdat je niet weet hoe dat moet. Of het teamlid dat liever niet voor groepen staat of moeite heeft met het maken van notulen. Door een sterker onderling begrip leren mensen vanuit hun flow te werken; waar ben ik goed in en waar kan ik beter in worden. Dat maakt ze productiever, wat weer een gunstig effect heeft op de teamprestaties.

U groeide op in Nederland als dochter van een gastarbeider. Dat gaf u het gevoel af te wijken van de norm.

Mijn Turkse ouders spraken geen Nederlands en waren behoorlijk getraumatiseerd door de migratie. Hierdoor heb ik vanaf mijn elfde tot tot mijn 24ste geen onderwijs gevolgd. Het voortgezet onderwijs en alle belangrijke levenservaringen en codes die daar bij horen, zijn aan mij voorbij gegaan. Ooit bezocht ik met mijn toenmalige vriendje een Nederlandse verjaardag en kon geen woord uitbrengen toen iemand mij iets vroeg. Op dat moment gaf ik al trainingen, maar ik zat daar toch met dichtgeknepen keel.

Mijn onbekendheid met Nederlandse normen en waarden leidde ook tot ongemak bij mijn eerste baan als administratief medewerker op een postkamer. Op de eerste dag nam de teamleider me mee naar de kantoortuin voor een voorstelrondje. Helaas had ik dit niet voorbereid en begroette iedereen op z’n Turks. Ik gaf mensen een knuffel en drie zoenen en vroeg hoe het met hun vader en moeder ging. Ze schrokken zich kapot terwijl ik dacht het juiste te doen! Later werd ik hier natuurlijk op aangesproken. Een pijnlijk voorval, maar dankzij mijn veerkracht heb ik me er overheen gezet. Terugkijkend maakte mijn Turkse afkomst mij creatiever, onaangepaster en volhardender.

Er bestaat geen snelle route naar diversiteit en inclusiviteit. Het vergt een cultuurverandering die begint bij jezelf.

Na een training zijn deelnemers weleens verbaasd omdat ze bij diversiteit een andere opzet hadden verwacht. We zien ze na een paar maanden wel eens terug op een bedrijfsfeestje en horen dan vaak: ‘nu snappen we waar het om ging!’ De crux is dat het niet gaat om wetenschap of wat er uit onderzoeken komt. Het gaat er om wat jij doet bij een ontmoeting met iemand waar je geen raad mee weet. Daartoe dien je jouw eigen verhaal steeds beter te snappen.

Toevallig sprak ik laatst een man die twee jaar terug een training bij ons volgde. Hij herinnerde zich dat we hem en de andere deelnemers vroegen:‘heb je jezelf vandaag iets nieuws horen vertellen over jezelf?’ Hij gaf aan nog steeds bezig te zijn met het beantwoorden van die vraag. Het was hem wel duidelijk dat zijn vader van grote invloed was op zijn huidige gedrag. Dus dat is wat je aanzet bij mensen. Als je irritatie voelt over een ander, kijk dan eerst naar jezelf en vraag je af waarom het schuurt: dont’t fix the other, fix yourself!