Boekenlijst
De boekenlijst van een veellezer
Al sinds mijn studie in de jaren 70 lees ik uit professionele nieuwsgierigheid boeken over organiseren en leiderschap. Daarnaast recenseer ik boeken voor Managementboek.nl, waardoor ik een forse boek’ consumptie’ heb. Mijn lijst bestaat uit boeken die mij in de afgelopen 40 jaar geïnformeerd, verbaasd of geërgerd hebben.
De beroemde Harvard hoogleraar John Kotter kwam een aantal jaar geleden tot het inzicht dat veel managers liever geen business boeken lezen, en als ze al een businessboek lezen dan moet het dun zijn en herkenbaar zijn geschreven. Het oudste boek stamt uit 1981 en het meest recente is uit 2021. Het zijn boeken die mij in de loop van de tijd aan het denken hebben gezet. De keuze voor juist deze tien boeken toont de interesses van iemand die rijp en groen leest. Dat er maar tien boeken op staan komt door de vraag om de lijst te beperken tot dit aantal. Als het aan mij gelegen had.....
De One Minute Manager (Nederlandstalig)
Zo eenvoudig kan het zijn, dacht ik toen ik het boek uit 1981 las, en zo moeilijk bleek het toe te passen. Niet voor niets dat het boek nog steeds verkocht wordt, want het behandelt de meest elementaire taken van leidinggeven. Ik roep dan ook wel eens dat zolang een persoon met leidinggevende taken deze niet in de vingers heeft, is het lezen van andere boeken over leidinggeven (en opvoeden) zonde van de tijd. Het boek begint met de zin ‘Er was eens een pientere jongeman op zoek naar een effectieve manager (….)’. Na wat tussenstappen ontmoet hij deze leider, die de volgende principes toepast: spreek met een medewerker de bereiken doelen af, bewaak de voortgang, geef feedback over de waargenomen voortgang en maak afspraken voor de komende periode. Het boek is volgens mij het begin van het verschijnen van managementboeken in ‘parabel of allegorie stijl’. Ik voorspelde toen dat het niks zou worden met een boek in deze ‘kinderboeken’ toon, "want daar zijn wij Nederlanders toch veel te nuchter voor”. Ik kon er niet verder naast zitten: we zijn nu 40 jaar en vele miljoenen verkochte exemplaren verder.
Brand in Amsterdam
Dit boek over het disfunctioneren van de Amsterdamse brandweer, waar Schaap 3,5 jaar brandweercommandant van was, heeft me verbaasd. Omdat ik niet kon geloven dat het zo anarchistisch in organisaties kon toegaan, heb ik het boek dan ook meerdere keren gelezen. Schaap laat de lezer zien wat zich afspeelt in een disfunctionele organisatie en wat de rol van de leider is om daar verandering in te brengen. Dit boek uit 2021 laat de donkere kant van organisaties zien. De beroeps-brandenblussers van Amsterdam leefden al meer dan 100 jaar naar hun eigen regels waar het eigenbelang centraal stond in plaats van het dienen van de samenleving. Zijn doel met het boek is mensen wakker schudden en vertellen “over de kwaadaardige processen die binnen overheidsorganisaties kunnen ontstaan en voortwoekeren.” Schaap was in 2016 werkzaam bij de Amsterdamse politie toen hij door burgemeester Van der Laan werd gevraagd om als commandant bij de brandweer orde op zaken te stellen. Schaap laat zien wat nodig is om er weer een ‘normale’ organisatie van te maken. Hij noemt de brandweer een verwaarloosde organisatie maar ook een verweesde en verwende organisatie, met een verziekte en verrotte cultuur.
De filosofie van het Japanse management
In mijn studietijd las ik vooral degelijke (leer)boeken over het ontwerpen van organisaties. Ontwerpen van een organisatie was vooral een zaak van het kiezen van de juiste structuur met aandacht voor de verhouding direct en indirect personeel, voor rapportage lijnen, span of control etc. Hoe anders werd het toen er dit boek verscheen waar het over méér dan over structuur ging en waar de theorie werd geïllustreerd met voorbeelden uit diverse organisaties. Op zoek naar een ordeningsmodel voor het beschrijven van organisaties, hebben de wetenschappers Athos en Pascale, samen met de McKinsey consultants Peters en Waterman, het 7S model geconstrueerd. Zij hebben het model gebruikt om de verschillen tussen Japans en Amerikaans management te beschrijven. Opvallende verschillen zijn bijvoorbeeld het gebruik van ambiguïteit en impliciete communicatie in plaats van geforceerde directheid en een neiging tot “Afkondig-itis”. Een ander verschil is de nadruk op gecoördineerde onderlinge afhankelijkheid en menselijke relaties in plaats van competitief individualisme. En een laatste verschil is managen met ruimte voor intuïtie en rationaliteit versus onpersoonlijke rationaliteit.
Mintzberg over management
Sommige boeken van Henry Mintzberg zijn niet erg toegankelijk. Dat zag hij zelf ook in en heeft daarom de essentie van twee van zijn boeken over management en organisatie in 1989 samengevoegd, bewerkt en aangevuld met nieuw materiaal. In het voorwoord zegt Mintzberg “Noem het voor mijn part ‘populaire organisatietheorie’ als daar maar niet mee wordt bedoeld dat ik het gecompliceerde optreden van organisaties heb willen trivialiseren.”, Het eerste deel van het boek is gebaseerd op Mintzberg’s boek “The Nature of Managerial Work” uit 1980. Zijn inzichten over management zijn vandaag nog net zo relevant als toen. Zo ontkracht hij een aantal mythes over het werk van de manager en laat hij zien wat managers nu echt doen. Het tweede deel is de bewerking van zijn bekendste boek “Structuring of organizations” uit 1979. Kernboodschap is (nu overal geaccepteerd maar toen nieuw) dat er is niet één beste manier van organiseren is. Zo is de structuur van de organisatie ondermeer afhankelijk van de omgeving waarin de organisatie functioneert, de tijdsgeest en het primaire proces van de organisatie. Het boek is helaas alleen nog in het Engels verkrijgbaar: Mintzberg on management.
Situationeel leidinggeven
Elke paar jaar worden we geconfronteerd met weer een nieuwe opvatting over wat DE beste stijl van leidinggeven is. Ik kan me boos maken over deze normatieve opvattingen, want het suggereert dat er één beste stijl van leiding geven is. En die bestaat eenvoudig niet! Al jaren ben ik een aanhanger van de school van ‘Situationeel Leidinggeven’, bekend geworden door de boeken van Hersey en Blanchard. Uitgangspunt bij situationeel leidinggeven is de taak die de medewerker gaat uitvoeren. De ene taak kan de medewerker zelfstandig uitvoeren omdat hij er veel ervaring in heeft, een andere taak is volledig nieuw en daar past een andere stijl van leidinggeven bij, en alles wat ertussenin zit. De leidinggevende moet per taak de behoefte aan leiding inschatten en daar vervolgens zijn eigen gedrag op aan passen. De leidinggevende kan per situatie kiezen uit vier leiderschap gedragingen c.q. stijlen: instrueren, overtuigen, overleggen en delegeren. In het boek legt Hersey helder uit wanneer welke stijl geschikt is. Hij illustreert de vier aan de hand van een gesprek van een directeur met een leidinggevende die problemen heeft met zijn medewerkers.
Hoe word ik een rat?
Toen ik het boek ‘Hoe word ik een rat – de kunst van het konkelen en samenzweren’ kreeg, vroeg ik mij af of de gever vond dat ik het boek moest lezen omdat ik naïef was of omdat ik misschien te veel politiek (‘rattig’) gedrag vertoonde (wat ik mij absoluut niet kon voorstellen, maar toch …). Het in 2002 geschreven boek is vandaag nog net zo leesbaar en relevant als twintig jaar geleden! Want in organisaties en families worden nog steeds spelletjes gespeeld. Na lezing herken je de manieren waarop ‘ratten’ te werk gaan, door bijvoorbeeld te roddelen, lobbyen, ondermijnen en lekken. Het boek ontmaskert de ‘braaftaal' die in organisaties gebruikt wordt en waar men spreekt over zingeving, daadkracht en missie. Als je eenmaal geleerd hebt door Schrijvers' ogen naar taal en het gedoe in organisaties te kijken, liggen sarcasme en nihilisme op de loer. Er staat ondermeer een fraaie instructie in het boek over hoe ‘de waarheid te liegen.’ Leerzaam zijn de 9 bronnen van macht. In het boek staat zelfs een testje om inzicht te krijgen in je eigen ‘rattigheid’. Het boekje eindigt met de conclusie dat dat wij ‘ratten’ zijn, omdat we willen overleven.
Wie heeft mijn kaas gepikt?
Als je 'Wie heeft mijn kaas gepikt’ krijgt dan is er één ding zeker: het is de vooraankondiging dat er binnenkort wat bij jou in de organisatie gaat veranderen. Het is immers een boek dat veel mensen -sommigen zelfs meerdere keren- cadeau hebben gekregen van hun werkgever bij een reorganisatie. De stille hint: stop met hunkeren naar vroeger, wees flexibel en beweeg. Het verhaal gaat over de belevenissen van twee mini mensjes en twee muizen die in een doolhof wonen waar altijd voldoende kaas is. Maar van de een op de andere dag is het er niet meer. Het verhaal beschrijft de reacties op deze verandering van vier hoofdrolspelers. Tussen de bedrijven door leren de minimensen en de muizen de waarde van wijsheden als De angst, die je zelf vergroot door erover te piekeren, is erger dan de feitelijke omstandigheden, Als je de dingen anders ziet, ga je ze ook anders aanpakken, De grootste belemmering van verandering ligt in jezelf; het helpt niks als jij zélf niet verandert en als laatste Je zal beloond worden als je de angst overwint en van het avontuur gaat genieten. Oh ja, Kaas staat voor iets wat je belangrijk vindt en waarvan je bang bent het te verliezen.
Als Disney de baas was in uw ziekenhuis
Verschillende keren heb ik congressen bijgewoond die werden gehouden in Walt Disney World in Orlando. Tussen de lezingen door liep ik ook wel eens door de attractieparken. Toen ik als Groninger bij mijn eerste bezoek gewend was aan de bijna clichématige vriendelijkheid, was het er best aangenaam vertoeven. Het personeel is correct, vragen worden beantwoord alsof je de eerste bent die ze stelt. Mijn ervaringen maakten dat ik wilde weten hoe de organisatie dat voor elkaar kreeg. Een kijkje in de keuken van Disney kreeg ik ondermeer via dit boek. Volgens Fred Lee leveren ziekenhuizen geen product of dienst, maar leveren ze (ook) belevenissen. In ziekenhuizen verwacht de patiënt in eerste instantie natuurlijk vakbekwaamheid. Maar dat is volgens Lee niet genoeg. Het is volgens hem wel bewezen dat aandacht het genezingsproces versnelt of bij afwezigheid, vertraagt. Het zijn de spontane, onverwachte en onvergetelijke momenten die de genezing bevorderen. Hoffelijkheid maakt ook deel uit van het verwachtingspatroon van de patiënt en dat hoor je terug te zien in het gedrag van het personeel.
Green on - De leukste en meest productieve manier van werken
Over een paar jaar zijn er vast en zeker betere boeken over het inrichten van de organisatie op basis van de principes van de holacratie, maar nu ken ik die boeken niet. In dit boek worden de principes en hun toepassing in een middelgroot bedrijf helder beschreven. Voor mensen in agile werkende (ICT Ontwikkel) teams zijn de principes niet echt nieuw, maar ze zijn nog lang geen gemeengoed bij het ontwerpen van permanente organisaties. Structureren rond functies is passé. Het gaat nu om het organiseren rondom rollen en de daarbij behorende coördinatie mechanismen en besluitvormingsprincipes. De kenr van het boek gaat over de organisatieverandering bij de app-ontwikkelaar Luscii Healthtech. Dit is een organisatie met zestig medewerkers, die een snelle groei doormaakte en waar er onvrede was over de huidige wijze van organiseren. De nieuwe wijze van werken is gebaseerd op zestien leiderschapsprincipes die in het boek helder worden beschreven en worden geïllustreerd met passende voorbeelden waardoor deze wijze van organiseren goed tot leven komt.
Working Backwards
Dit boek staat op de lijst omdat ik benieuwd was naar de principes achter de grootste digitale winkel ter wereld. Working Backwards is een boek dat is geschreven door managers voor managers. De auteurs zijn ex-managers van Amazon, die een belangrijke rol vervulden in de beginjaren van Amazon. Volgens Bryar en Carr is het succes van Amazon niet bereikt door de genialiteit van één individu, maar is ontstaan doordat medewerkers een reeks principes en processen consequent toepassen. Het boek is een aanrader voor leidinggevenden die klantgerichtheid (Amazon spreekt zelfs over een obsessie) willen bevorderen en tegelijk operational excellence binnen hun organisaties willen stimuleren. In de loop van de jaren zijn er binnen Amazon veertien leiderschapsprincipes ontwikkeld. Ik noem er twee: "Zorg dat er bij iedereen een “klantobsessie” aanwezig is wat ondermeer tot uitdrukking komt bij besluitvorming waar je begint met de gedachtenvorming bij de klant En: "Leidinggevenden opereren op alle niveaus, houden scherp de details in de gaten, voeren op consequente basis controles uit en zijn sceptisch wanneer statistieken en anekdotes verschillen. Ze beschouwen geen enkele taak als onwaardig.”
Tot slot wat gemoraliseer
Welk type boek je ook leest, en of het boek je informeert, verbaast of ergert, in elk boek staat wel één pareltje. Soms moet je door heel veel woorden heen om die te vinden. Maar in elk boek zit wel een aanknopingspunt om verder te denken over jezelf en je werk. Of maak ik hier één van 24 mogelijke denkfouten van het boek “Storing?”, namelijk denken dat iedereen dezelfde interesses heeft als ik?
Over Rudy Kor
Rudy Kor is zelfstandig organisatieadviseur en auteur van diverse managementboeken. Tot voor kort werkte hij (als senior partner) bij Twynstra Gudde. Hij startte zijn werkzame leven bij Philips in Eindhoven. Als adviseur helpt hij (project)managers bij het effectiever inrichten van hun projecten. Als veellezer wordt hij gedreven door nieuwsgierigheid en schrijft regelmatig boekrecensies.
Profielpagina van Rudy Kor