Omgekeerd hebben de professionals een gezonde en ondersteunende organisatiecultuur nodig om effectief samen te werken en samen nieuwe producten, diensten en kennis te ontwikkelen.
Na ruim twintig jaar ervaring met en onderzoek naar organisaties ben ik ervan overtuigd dat een organisatie en haar cultuur te veranderen en te transformeren zijn. Net zoals strategie en structuur. Veel organisaties willen tegenwoordig een cultuurverandering. Zij hebben echter nog niet de ervaring, een scherp beeld of de meetmethode om deze succesvol te kunnen realiseren. Mede daarom mislukt 70% van de cultuurveranderingen.
Mijn fascinatie voor mensen en organisaties
Mijn eerste leidinggevende was een intimiderende en dominante man, waar iedereen bang voor was. Hij voerde oorlog met zijn collega van de andere productgroep aan de overkant van de gang. Het falen van de ander was voor beiden nog belangrijker dan hun eigen succes. Zelfs bij gezamenlijke klanten. Hun leidinggevende deed niets en al hun medewerkers werden gedwongen partij te kiezen.
Maar ik werkte voor beiden en lag daarmee precies in de vuurlinie. Voor de man aan de overkant van de gang was ik per definitie de vijand. Ik kreeg tegengestelde opdrachten van beide managers en kon het daarmee nooit goed doen. Vreemd genoeg vonden zij dit een volkomen normale situatie, net als de meeste mensen in die organisatie.
Voor mij niet. Hun stammenstrijd was het begin van mijn fascinatie voor mensen en organisaties. Waarom vechten mensen in een organisatie elke dag met elkaar? Waarom werken ze niet gewoon samen? Wat drijft mensen om iedere ochtend naar hun werk te gaan? Hoe belangrijk is de organisatiecultuur daarin? Kun je een negatieve, ongezonde cultuur veranderen? En transformeren?
Leidinggeven aan cultuurverandering
Over organisatiecultuurverandering is in de wetenschap nog discussie. En als de cultuur te transformeren is, wat is de beste aanpak en wat zijn de succes- en faalfactoren? Deze vragen beantwoord ik in dit boek op basis van mijn promotieonderzoek. Ik maak overigens onderscheid tussen een verandering en een transformatie. Een transformatie is een onomkeerbaar proces, zoals het ontpoppen van een vlinder. In tegenstelling tot een verandering, die weer teruggedraaid kan worden, zoals het bevriezen en smelten van ijs.
Succes- en faalfactoren voor transformatie
In mijn onderzoek heb ik gezocht naar de succes- en faalfactoren voor de transformatie van een organisatiecultuur op basis van de transformatie bij een call center - een dienstenbedrijf bij uitstek. De cultuurtransformatie bij het call center is meetbaar geslaagd. De organisatie is weer winstgevend. Maar vooral heb ik met de People Change Scan kunnen vaststellen dat het waardensysteem van de organisatie blijvend getransformeerd is naar een ander gewenst en vooraf vastgestelde niveau.
People Change Scan
Op basis van literatuuronderzoek, gesprekken met mijn professoren en mijn eigen ervaringen met verschillende cultuurmodellen heb ik de People Change Scan ontwikkeld. De People Change Scan hebben we gebruikt om de transformatie van de mensen en de organisatie te kunnen meten. Met de scan hadden we continu inzicht waar de mensen en organisatie zich bevonden en wat de volgende stap zou kunnen zijn.
Aanpak voor een succesvolle transformatie
Het call center heb ik ondersteund naar een succesvolle transformatie met deze aanpak:
1. Alle betrokkenen hebben de People Change Scan ingevuld en op basis daarvan wist iedereen waar zijzelf en de gehele organisatie op dat moment stonden, op basis van hun tevredenheid met de organisatie, hun waardensysteem en verandervermogen.
2. De leiding en professionals van het call center hebben een duidelijke visie ontwikkeld op basis van de uitkomsten van de People Change Scan en het model. Dit gaf focus en richting aan de transformatie.
3. Duidelijke doelstellingen en verantwoordelijkheden hebben de resultaatgerichtheid van de deelnemers significant verhoogd.
4. Door intensieve begeleiding zijn de deelnemers op een nieuw waardenniveau gaan samenwerken en hebben ze met elkaar betere resultaten gerealiseerd.
5. Elke week zijn de werksituaties besproken, waardoor de organisatie een gemeenschappelijke taal heeft gecreëerd.
In het boek staan de uitkomsten van het onderzoek uitvoerig beschreven met als conclusie de succes- en faalfactoren. Lees het, en je begint goed voorbereid aan jouw cultuurverandering.
Klantervaring met aanpak voor een succesvolle transformatie
‘De inzichten en aanpak van de People Change Scan zijn de basis voor het programma en de strategie van onze organisatietransformatie bij Transavia.’
Daan Noordeloos, Transavia
Dr. ing. Rogier Offerhaus MBA is directeur bij het organisatieadviesbureau People Change. People Change heeft de visie dat organisaties veranderen als mensen veranderen. Hij is de auteur van Leidinggeven aan organisatie transformatie.
Over Rogier Offerhaus
Dr. ing. Rogier Offerhaus MBA is directeur bij het organisatieadviesbureau People Change. People Change heeft de visie dat organisaties veranderen als mensen veranderen.
Sinds 1992 begeleidt hij leiders en managers om zichzelf en hun organisaties te transformeren. Hij heeft meerdere boeken geschreven over leiderschap, teams, cultuur en organisatieverandering en is veelgevraagd spreker.
Voor meer informatie zie peoplechange.nl en offerhaus.com
