‘In agile organisaties krijgt HR een strategische rol’

Wat is Agile HR?
Steeds meer werknemers hebben moeite met de traditionele manier van leidinggeven. Daarnaast constateren we dat wensen van klanten snel veranderen en dat organisaties wendbaarder moeten zijn. Het is daarom tijd voor wendbaar ofwel agile organiseren, met intrinsiek gemotiveerde medewerkers die continu waarde leveren voor hun klanten. We zien dat HR dan steeds meer een adviserende, coachende en strategische rol krijgt en interne veranderingen begeleidt. De komst van nieuwe technologie versterkt deze verandering omdat het HR activiteiten kan ondersteunen.

Waarom vraagt agile organiseren om een paradigmaverschuiving?
Deze verschuiving is in onze ogen noodzakelijk voor een blijvende, succesvolle verandering. Een agile veranderproces gaat immers veel verder dan het toepassen van verschillende werkmethoden en instrumenten. Het vereist een compleet nieuwe manier van denken en doen. Zo wordt bij iedere actie getoetst of deze wel waarde heeft voor de klant. Organisaties en teams stellen vaak plannen op, maar die plannen leveren op zichzelf geen waarde op. Een vernieuwing aan een product of een nieuwe dienst doet dat wel. Die waarde wordt overigens getoetst door de klant steeds om feedback te vragen en door te testen. Ook wordt de gekozen strategie voortdurend getoetst aan nieuwe ontwikkelingen. Daarnaast worden afdelingen vervangen door multidisciplinaire, vrijwel autonome teams die handelen binnen de gestelde kaders. En dat betekent natuurlijk nogal wat voor de hele organisatie en ook voor HR.

HR kan zich opnieuw uitvinden?
Jawel! De veranderingen binnen en buiten de organisatie bieden de HR professional wat ons betreft een mooie kans. HR hield zich tot voor kort bijvoorbeeld (ook) operationeel bezig met instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers, en nu nemen teams dat deels over. Dat biedt mogelijkheden voor HR om de organisatie te begeleiden in de transformatie naar wendbaarheid. HR dient daartoe nieuwe rollen te definiëren en op te pakken. Een rol zien we als een set van verantwoordelijkheden die samen een purpose dienen. Een purpose is het ‘waarom’ of de ‘bedoeling’ van het bedrijf of het team en dit geeft richting aan hoe een team of individu daaraan kan bijdragen.

Je hebt vijf nieuwe rollen?
Het gaat hier dus nadrukkelijk om nieuwe rollen. Rollen als arbo- en verzuimexpert blijven nog nodig, net als sommige administratieve functies. Toch bestaat de kans dat deze ‘oude’ rollen worden ‘gerobotiseerd’. De vijf nieuwe rollen zijn: de employee experience (EX) ontwerper, de purpose-ontwikkelaar, de werkgeluk-ontwikkelaar, de agile coach, en de trendvertaler. De EX-ontwerper draait om de plezierige werkbeleving van medewerkers en de purpose-ontwikkelaar zorgt er (mede) voor dat iedereen weet waarom de organisatie bestaat en wat zijn of haar bijdrage daaraan is. De werkgeluk-ontwikkelaar bouwt aan werkgeluk door bijvoorbeeld aandacht te geven aan het individuele welzijn en door het vieren van successen en mislukkingen te introduceren. De agile coach adviseert over het inbedden van agile werken in teams en hoe leiders hun nieuwe rol dienen te pakken. De trendvertaler ontdekt trends en ontwikkelingen die relevant zijn voor de organisatie en faciliteert de interne verspreiding en praktische toepassing ervan.

Hoe begin je als HR- team zelf met agile werken?
Dat is afhankelijk van hoe je de manier van werken wilt veranderen en welke agile werkwijze het meest aanspreekt. Als het HR- team meer gestructureerd wil werken, is de agile werkwijze Kanban het meest passend. Kanban creëert een overzicht van alle taken en daarmee van de werkdruk in het team. Samen kun je de goede keuzes maken, vanuit de klant gedacht. Wil je als HR-team een nieuwe dienst of product leveren aan de interne klant, kies dan Scrum. Met Scrum werkt een multidisciplinair team aan een specifiek project of innovatie. Dankzij feedback verbeteren de resultaten voortdurend. Scrum Company ontwikkelde zelf Agile Team Portfolio Management (Agile TPM), dat op programma- of teamniveau inzichtelijk maakt wat er nodig is om de ambities waar te maken. De agile werkwijze Holacracy light is geschikt als je de verantwoordelijkheden in het team wilt verduidelijken en meer autonomie wenst: de beslissingsbevoegdheid komt meer bij de medewerkers.

Welke HR-taken vervullen zelforganiserende teams?
Teams voeren steeds vaker een deel van de traditionele HR-activiteiten zelf uit, zoals het opstellen van vacatureteksten en het voeren van sollicitatiegesprekken. Je hebt ook organisaties waarin HR-professionals alleen de kaders van het HR-beleid uitzetten. Vrijwel zelf organiserende teams regelen dan zelf de instroom en uitstroom, doen de vakantieplanning en verdelen het opleidingsbudget. Een grote uitdaging bij zelforganiserende teams is overigens zelfbeloning. Je bepaalt dan immers onderling met collega’s welke waarde iedereen levert en stemt het bijbehorende salaris en de bonus daar op af. Designbureau Concept7 experimenteert met zelfbeloning. De medewerkers konden kiezen uit twee varianten en ze kozen voor het model waarbij alle medewerkers zelf hun salaris bepalen. Zoals ze inmiddels ervaren bij Concept7: ‘Mensen zijn heel redelijk met hun salariseisen.’ Een mooie ontwikkeling op het gebied van zelforganisatie!

Is er iets van een stappenplan voor Agile HR?
Een blauwdruk is er niet, wel richtlijnen. Het Agile HR Manifesto in ons boek geeft handvatten voor HR in wendbare organisaties. We plaatsen samenwerkende netwerken boven hiërarchische structuren, transparantie boven geheimhouding, aanpassingsvermogen boven normatieve regels, inspireren en betrekken boven beheren en behouden, ambitie boven verplichtingen. Agile HR betekent ten slotte bij uitstek ook zelf experimenteren en vooral gaan beginnen. Zo leer je ook als HR-professional wat het beste werkt voor de klant, organisatie en medewerker!