Voor wie ervaring heeft bij de grote concerns in Nederland, is dat wel herkenbaar. Zij nemen in het algemeen weinig risico in hun aannamebeleid en gaan voor de veilige keuzes: je selecteert de kandidaat die het meest op jou en je collega’s lijkt. Maar zo’n risicomijdende selectie van personeel kweekt uniformiteit en geeft talentvolle ‘anderen’, zoals vrouwen, allochtonen, autodidacten, buitenlanders of buitenbeentjes veel minder kans. Terwijl onderzoek toch heeft aangetoond dat een bedrijf juist diversiteit nodig heeft om innovatief te zijn.
De grote bedrijven doen zichzelf en de samenleving daarmee tekort, vindt ook Louise Gunning. De bestuursvoorzitter van de Universiteit van Amsterdam constateerde in haar inleiding op de Conference dat getalenteerde allochtone vrouwen meer moeite hebben om een baan op hun niveau te vinden. Het bedrijfsleven blijkt ook huiverig om promovendi aan te nemen en hecht onvoldoende waarde aan de vaardigheden die zij bij een promotietraject opdoen. Buitenlandse masterstudenten en promovendi vinden moeilijk aansluiting en vertrekken na het behalen van hun bul of na hun promotie in veel gevallen weer naar het buitenland.
Allemaal talent dat verloren gaat voor economie en bedrijfsleven, en dus niet bijdraagt aan de concurrentiekracht van Nederland. Dat dit niet nodig is, laten tal van kleinere innovatieve bedrijven zien. Die moeten keihard werken om zonder grote merknaam het schaarse talent van de markt te halen, en kunnen zich dus geen vooroordelen, blinde vlekken of veilige keuzes veroorloven. En daar zie je dus op de werkvloer en in de leiding minder uniformiteit en meer vrouwen, buitenlanders en buitenbeentjes. Autistische medewerkers bijvoorbeeld die misschien wel bepaalde social skills missen, maar ijzersterk zijn in programmeerwerk. Of, zoals bij Improve Digital, een blinde CTO.
‘Wij hebben geen diversiteitsbeleid, wij zijn vanzelf een divers bedrijf geworden’, zegt Joëlle Frijters. De helft van de medewerkers en van de leiding is vrouw, opmerkelijk in de techsector. De 120 medewerkers hebben 14 verschillende nationaliteiten. De vier hoogste technische functies worden vervuld door experts met de Britse, Amerikaanse, Italiaanse en Zuid-Afrikaanse nationaliteit. Janneke Niessen vindt dat geen probleem. ‘Het gaat er niet om dat wij banen scheppen voor Nederlandse talenten, maar dat wij een magneet worden voor talent, van welke nationaliteit dan ook.’
Daar kunnen grote bedrijven een voorbeeld aan nemen. Schaarste maakt scherp. Wie het hardst moet werken om talent binnen te halen, heeft oog voor verborgen kwaliteiten. En zal dat talent ook het meest koesteren, ontwikkelen en proberen te binden. Dat vraagt om een ander personeelsbeleid, andere arbeidsvoorwaarden en vooral een andere cultuur. Maar het voordeel is wel dat zulke bedrijven weinig energie hoeven te steken in een officieel diversiteitbeleid.
