Als kind wilde ik aerobicslerares en toneelspeelster worden. Tóch ben ik uiteindelijk bij een grote financiële dienstverlener terecht gekomen als financial controller. Ik heb het geluk gehad dat ik heb gewerkt met diverse leidinggevenden die mij juist uitgesproken waardeerden als een atypische financial. Dat is een belangrijke bron geweest voor mijn verkregen inzicht in de onschatbare waarde van talentenwerk.
Talentengesprekken
Als financial ken ik de waarde van tastbare prestatie-indicatoren. Dus, hoe maak je van zoiets abstracts als talenten een match met de meer concrete werkzaamheden van de dagelijkse praktijk? Daarvoor heb ik een eenvoudige, maar systematisch opgebouwde methode ontwikkeld. In de praktijk herkenbaar door de twee typen talentengesprekken.
Je gaat hierbij met elkaar in gesprek; want wat voor je omgeving heel duidelijk is, kan voor jezelf een blinde vlek zijn. Vaak komt dat omdat jouw talenten voor jou vanzelfsprekend zijn. Het doel van Talentengesprek I (de verkenning) is om bewustwording te creëren van het feit dat vanzelfsprekende vaardigheden tot het talentenpalet gerekend mogen worden. Het doel van Talentengesprek II (de verdieping) is om inzicht te krijgen in welk soort taken iemands talenten het best tot hun recht komen.
het talentenbeleid
Het is natuurlijk hartstikke fijn als de talenten van medewerkers goed tot hun recht komen bij het uitvoeren van de werkzaamheden. Laten we tegelijkertijd niet uit het oog verliezen dat het doel van een organisatie (afdeling) is om een bepaalde klantbehoefte te bevredigen. Er moet dus een logische relatie zijn tussen de missie of functie van de organisatie en de manier waarop de talenten van de medewerkers worden aangesproken. In mijn boek Talent-en-werk leg ik uit hoe je deze gewenste relatie vertaalt in een talentenbeleid. Daarin breng je in kaart welke eigenschappen en vaardigheden er idealiter nodig zijn om de werkzaamheden met de gewenste kwaliteit en doelmatigheid uit te voeren. Dit helpt je om de uitkomsten van de talentengesprekken te matchen met de behoefte van de organisatie.
De talentencyclus
Vanuit het perspectief van het talentenwerk, heb ik de personeelscyclus in 4 stadia ingedeeld: bedoelen, behartigen, bevrijden en benaderen. Het stadium waarin iemand zich bevindt, is afhankelijk van de mate waarin zijn of haar talenten overeenkomen met het talentenbeleid. Ieder stadium van de talentencyclus vraagt weer om een andere manier waarop aanspraak wordt gemaakt op (latente) talenten. In mijn boek beschrijf ik per stadium een aantal praktische werkvormen om de talenteninzet te optimaliseren.
Bedoeld leven
Het is leuk om bezig te zijn met activiteiten die binnen het gebied van je talenten en affectie liggen. Als je daarmee bezig bent, dan handel je dichtbij of zelfs vanuit je essentie. Wanneer dat het geval is, dan vliegt de tijd en levert het je een positieve mindset op.
Op mijn 33e jaar ontdekte ik dat ik vooral bezig was geweest met het voldoen aan (door mijzelf veronderstelde) verwachtingen van anderen. Ik was overspannen. Van mijn werkgever heb ik destijds een waardevol geschenk ontvangen in de vorm van (life)coaching. Dat traject was voor mij de eerste stap in het ‘thuiskomen’ in mijzelf. Ik hoop dat Talent-en-werk, met de door mij verkregen inzichten, een inspiratiebron is voor anderen.
Over Annemarie Rajak
Annemarie (1979) is getrouwd, moeder van 3 kinderen en is al van kinds af aan gefascineerd door de manier waarop de innerlijke belevingswereld tot expressie komt.
Annemarie is in diverse vakgebieden actief (geweest): als coach (life, business &teambuilding), bedrijfsecooom (controller), administrateur (boekhouder) en als instructeur (yogainstructeur, aerobics en budorobics lessen).
