Uit studies over het verloop van personeel weten we dat het grootste verloop zich situeert in de eerste twee jaar. Dit verloop wordt vooral veroorzaakt door een slechte wederzijdse aanpassing van werknemer en bedrijf. Je kunt stellen dat de wederzijdse verkenning onvoldoende of onvoldoende correct is gebeurd. De meeste selectiemethoden laten het niet toe om kansen te creëren voor deze wederzijdse verkenning, behalve het interview. Andere studies wijzen op de impact die het interview heeft op de uiteindelijke beslissing van een kandidaat om al of niet een functie in het bedrijf te aanvaarden. Validiteit van het interview kunt u enkel garanderen door de juiste criteria te bevragen via een aangepaste vraagstelling. Hierover handelt 'Het selectie-interview'. Selectie is een investeringsbeslissing. Heel simpel kunt u een berekening maken van de waarde van deze beslissing. U kunt dan zelf bepalen hoe belangrijk u het vindt om een goed selectie-interview te voeren. Tien jaar geleden lag het zwaartepunt bij het voeren van selectie-interviews nog sterk op het zoeken naar relevante criteria voor een bepaalde functie. Nu zoeken selecteurs meer naar competenties die een voorspellende waarde hebben voor succes op de langere termijn én die een toegevoegde waarde betekenen voor het succes van de organisatie in haar geheel. Meer dan 85% van de selecteurs maakt bij de werving van nieuwe medewerkers gebruik van het selectie-interview. Als we uitgaan van de stelling dat dezelfde persoon anders zal handelen als de situatie wisselt en dat twee verschillende personen anders reageren op dezelfde situatie, dan hebben we een mooi perspectief op het selectie-interview. Om een goed beeld te krijgen van de manier waarop een kandidaat zich gedraagt in een bepaalde situatie, is het belangrijk om tijdens een interview in te gaan op concrete ervaringen en voorbeeldsituaties uit het verleden van de kandidaat. In het boek wordt regelmatig gewerkt met tabellen en overzichten waaruit we de validiteit van technieken kunnen vergelijken met elkaar. Hierop gebaseerd kunnen we voor onze eigen situatie een techniek kiezen. Als we kiezen voor het selectie-interview moet u consistent blijven en u goed voorbereiden. Een goede selecteur verzamelt alle informatie die voorhanden is. Informatie over de functie zelf, de omgeving (het team, leidinggevende, collega's, beloning, mogelijkheden etcetera). Daarnaast is het van belang dat de functie duidelijk omschreven wordt en er dus vooraf bedacht wordt welke vaktechnische competenties, gedragscompetenties en andere zaken aan de orde moeten komen. Het Quintessence-competentiewiel is een handig gereedschap dat Hendrik Derycke en Lou Van Beirendonck beschrijven. Het geeft een duidelijk overzicht van competenties en hun plaats in een functie. Ze leiden ons tevens door het proces dat de selecteur doorloopt samen met de leidinggevende om samen een goede mix van competenties te creëren. Dit is ook het moment om te kijken naar de beoordeling van de kandidaat in zijn score op de verschillende competenties. Onnodig om te zeggen dat het achteraf creëren van de beoordeling een probleem kan veroorzaken. Door middel van voorbeelden door het boek heen ziet u hoe andere organisaties het selectieproces aanpakken en kunt u daaruit uw eigen traject opstellen. Hoofdstuk 3 komt bij de kern van de zaak, namelijk het stellen van vragen. Welke vragen stimuleren tot nadenken en waarop moet u daarbij letten? Goede vragen hebben alles te maken met het bevorderen van het vertrouwen bij de kandidaat om zichzelf op een authentieke wijze te beschrijven. Met voorbeelden om overtuigingskracht te toetsen of initiatief als competentie te toetsen, wordt u op plezierige wijze klaargestoomd voor het echte werk. Het registreren en evalueren krijgt de aandacht die het verdient. Het boek laat zien dat het selectie-interview vooral een gelegenheid is tot contact, tot dialoog, het opbouwen van vertrouwen en tot het wederzijds uitwisselen van relevante informatie. De professionele interviewer slaagt er dan ook in om de technische aspecten te beheersen en deze te kaderen in een warm, persoonlijk contact. Het ontdekken van talenten bij kandidaten beperkt zich natuurlijk niet tot het vooropgestelde competentieprofiel. Al met al is 'Het selectie-interview' een boek dat waardevolle informatie geeft aan een ieder die in gesprek gaat met een ander. Het laat het belang zien van goede voorbereiding en onderzoek - iets dat door tijdsdruk vaak op de achtergrond belandt. Echter het rekensommetje is gemakkelijk te maken.
Over José Otte
Dr. José W. Otte MBA werkte als waarderend onderzoeker met een bedrijfskundige gedragswetenschappelijke achtergrond. Zij faciliteerde sociale innovatie door het introduceren van dialooggroepen waarin gewerkt werd met bijzondere vragen. Ze was verbonden aan Mizu. José geniet inmiddels van een welverdiend pensioen, en recenseert geen boeken meer.