Die belofte doet Rob van den Berg op de achterflap van Futureproof talentmanagement. Nu heb ik dit de afgelopen decennia al heel wat keren eerder gelezen in boeken en gehoord op congressen, dus enigszins argwanend heb ik zijn boek ter hand genomen. Temeer daar de auteur in zijn inleiding uitgaat van de stelling dat succes van de organisatie als geheel het belang van allen moet dienen. Helaas kunnen we zien dat dit in de huidige praktijk geenszins het geval is, zoals de auteur overigens ook zelf erkent. Ik ben dus benieuwd hoe Van den Berg aan die huidige praktijk een einde wil maken.
Opbouw
Na de inleiding kent de opbouw van het boek vier hoofdstukken. In het eerste hoofdstuk wordt het begrip Talentmanagement besproken en toegelicht. De auteur verstaat daaronder ‘het beleid en de procedures die gericht zijn op het systematisch identificeren, werven, selecteren, ontwikkelen, inzetten, engageren en vasthouden van talenten’. Een groot aantal bekende begrippen passeren vervolgens de revue.
In het tweede hoofdstuk schetst de auteur de veranderde context van Talentmanagement en constateert hij dat de huidige praktijk zich nauwelijks aan die veranderde omstandigheden heeft aangepast. Onderwerpen als vergrijzing, informatisering, flexibilisering en individualisering worden bespreken.
Het derde hoofdstuk gaat over de huidige praktijken van Talentmanagement en HRM. Het belangrijkste kenmerk is de gerichtheid op presteren en functioneren in de huidige functie. Verschillende bekende modellen en overzichten komen aan de orde, veelal door organisatieadviesbureaus ontwikkeld. Nauwelijks door de wetenschap constateer ik, een kritiek die ik eigenlijk ook van de auteur had verwacht.
Het laatste hoofdstuk is gewijd aan een beschrijving van de kenmerken en instrumenten van Futureproof Talentmanagement. Belangrijkste verschil met de huidige praktijk is dat niet langer prestaties centraal staan, maar talenten, dat beoordelen dialoog is geworden en dat de nadruk ligt op transparantie en openheid in plaats van vertrouwelijke personeelsdossiers.
De auteur breekt een lans voor de instelling van een CHRO: chief human resources officer en hij bepleit de inrichting van een systeem voor Development Coaching. Daarin kent de medewerker een direct leidinggevende als het gaat om presteren en functioneren en een vrij te kiezen coach om support te krijgen bij zijn of haar ontwikkeling.
hulpmiddelen
De medewerkers moeten niet langer worden beschouwd als ‘hulpmiddelen’, maar als mensen en ook als zodanig bejegend worden, aldus de auteur. Ik zou dus verwachten dat hij een term als Human Resources Management zou afkeuren. En ook niet de term Talentmanagement zou gebruiken, maar Talentenbeleid, zeker gegeven zijn eigen definitie, die ik hiervoor citeerde. En als het niet alleen om de ontwikkeling van de talenten van high potentials gaat, maar om de ontwikkeling van de talenten van alle medewerkers, waarom heet het dan geen Toekomstbestendige Personeelsontwikkeling?
Leerboek
Het moet me van het hart dat ik nauwelijks iets nieuws gelezen heb. Het boek heeft eigenlijk een sterk leerboek-karakter, geschreven door een zelfstandig gevestigd personeelsadviseur. Voor grote organisaties bevat het boek veel open deuren. Bij organisaties met minder dan 250 medewerkers zie ik het allemaal nog niet zo snel gerealiseerd worden. Die omvatten wel ongeveer driekwart van de arbeidsmarkt.
Kortom, ik las dit allemaal al vaker zoals gezegd en dus bekruipt me het gevoel dat Futureproof Talentmanagement eigenlijk een soort ‘back to the future’ is: terug naar de toekomst waar we al geweest zijn.
Over Teun van Aken
Dr. Teun van Aken is zelfstandig gevestigd organisatieadviseur en managementtrainer te Culemborg. Het gaat in organisaties altijd om resultaten bereiken met mensen. Dit was ook het leidmotief in zijn laatste twee publicaties. Van Aken is (co)auteur van een groot aantal artikelen en boeken.
