Diversiteit - Een multidisciplinaire terreinverkenning

Voorwoord V
Verkorte inhoudsopgave VII

Hoofdstuk 1 Diversiteit – Een inleidende beschouwing 1
C.D.J. Bulten
1.1 Inleiding 1
1.2 Terminologie 3
1.2.1 Inleiding 3
1.2.2 Diversiteit 4
1.2.3 Inclusie 5
1.3 Rode draad 5
1.3.1 Inleiding 5
1.3.2 Waar gaat dit boek over? 6
1.3.3 Een enkele rode draad 14
1.4 Uitleiding 16

Hoofdstuk 2 Genderdiversiteit vanuit het aandeelhoudersperspectief 19
R. Abma, D.P. van Kleef & D. Spaargaren
2.1 Inleiding 19
2.2 Waarom vinden institutionele beleggers genderdiversiteit in besturen en raden van commissarissen belangrijk? 21
2.2.1 Invloed genderdiversiteit op waardecreatie 21
2.2.2 Invloed genderdiversiteit op ondernemingsbestuur en risicomanagement 22
2.2.3 Invloed genderdiversiteit op inclusiviteit en maatschappelijk verantwoord ondernemen 23
2.3 Welke rol spelen institutionele beleggers bij de bevordering van genderdiversiteit in besturen en raden van commissarissen? 24
2.3.1 Inleiding 24
2.3.2 Inhoud stembeleid 25
2.3.3 Impact stembeleid institutionele beleggers 27
2.4 Hoe kan genderdiversiteit verder worden bevorderd? 32
2.5 Conclusie 36
Bronnenlijst 37

Hoofdstuk 3 Mythes over diversiteit in organisaties 39
Y.W.M. Benschop & S. Doelman
3.1 Inleiding 39
3.2 Belangrijke actoren voor D&I 41
3.3 Mythe 1: Iedereen kan D&I doen, want passie voor het onderwerp volstaat 43
3.4 Mythe 2: D&I is slecht voor je carrière 44
3.5 Mythe 3: Een D&I programma is tijdelijk, en binnen afzienbare tijd overbodig 45
3.6 Mythe 4: D&I is gebaat bij happy diversity retoriek, en kan beter wegblijven bij macht 46
3.7 Mythe 5: D&I is de verantwoordelijkheid van HR 47
3.8 Tot slot: zorg dat de D&I essentials op orde zijn 48
Bronnenlijst 49

Hoofdstuk 4 Diversiteitsbeleid bij vennootschappen in Nederland 53
M.C.L. van den Brink & S. van der Raad
4.1 Inleiding 53
4.2 Fix de ander 54
4.3 De normwerker en ‘othering’ 57
4.4 Othering bij binnenkomst 58
4.5 De eerste stappen op de werkvloer 60
4.6 Conclusie 63
Bronnenlijst 65

Hoofdstuk 5 LHBTI-diversiteit in de boardroom in de VS, het VK en Nederland 71
V.O. Ersungur & P.P. de Vries
5.1 Inleiding 71
5.2 LHBTI-diversiteit in de boardroom in de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk 71
5.2.1 Management van geaardheid en (gender)identiteit 71
5.2.2 Openbaarmaking van diversiteitsbeleid in de Verenigde Staten 72
5.2.3 Openbaarmaking van diversiteitsbeleid in het Verenigd Koninkrijk 73
5.3 LHBTI-diversiteit in de boardroom in Nederland 74
5.3.1 Nederlandse opvattingen over seksuele en genderdiversiteit 74
5.3.2 Diversiteit onder de Corporate Governance Code 74
5.4 De business case voor LHBTI-diversiteit 76
5.5 LHBTI-diversiteit in Nederlandse bestuursverslagen 77
5.5.1 Inleiding 77
5.5.2 Geen verplichting tot verslaglegging van het LHBTI-beleid 77
5.5.3 Methode van het onderzoek 78
5.5.3.1 Anti-discriminatie 78
5.5.3.2 Business case 79
5.5.3.3 Benoeming van senior management 79
5.5.3.4 Toepasselijkheid van meerdere categorieën 80
5.5.4 Resultaten van het onderzoek 80
5.6 LHBTI-activisme van ceo’s, ondernemingen en aandeelhouders in de Verenigde Staten en Nederland 82
5.6.1 Inleiding 82
5.6.2 LHBTI-activisme van ceo’s en ondernemingen in de Verenigde Staten 82
5.6.3 LHBTI-activisme van aandeelhouders in de Verenigde Staten 83
5.6.4 LHBTI-activisme van ceo’s, ondernemingen en aandeelhouders in Nederland 84
5.7 Samenvatting en aanbevelingen 84

Hoofdstuk 6 Diversiteit in organisaties: noodzaak en uitdaging 87
H. Ghorashi
6.1 Inleiding 87
6.2 Diversiteit of het gebrek daaraan in organisaties 88
6.3 De macht van vanzelfsprekendheid en diversiteit 89
6.4 Nederlands nooit goed genoeg 91
6.4.1 Inleiding 91
6.4.2 Taal als bron van uitsluiting 92
6.5 Noodzaak en belang 93
6.6 Drang naar succes 94
6.7 Een pleidooi voor innovatieve veranderingstrajecten 96
6.8 Wat kan de wetenschap doen? 98

Hoofdstuk 7 Het potentieel pakken – de waarde van meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de Nederlandse arbeidsmarkt 105
W. Graven, M.-.L. van Veenstra & N. Beuwer
7.1 Inleiding 105
7.2 Onbenut potentieel van vrouwen op de Nederlandse arbeidsmarkt 107
7.2.1 Solide maatschappelijke basis van gendergelijkheid wordt niet volledig doorvertaald naar de arbeidsmarkt 107
7.2.2 Het succes van vrouwen in het onderwijs staat in contrast met hun positie op de arbeidsmarkt 114
7.2.3 Ondanks vele initiatieven is slechts beperkte voortgang op gendergelijkheid geboekt 115
7.3 Een systeem, specifiek voor Nederland, dat zichzelf in stand houdt 116
7.3.1 De Nederlandse arbeidsmarkt kent een ongelijke verdeling van mannen en vrouwen tussen ‘deeltijd- en voltijdsectoren’ 117
7.3.2 De verdeling van betaald werk en onbetaalde zorgtaken is niet gelijk tussen mannen en vrouwen 119
7.3.3 Binnen de Nederlandse samenleving bestaan uitgesproken opvattingen die keuzes over onderwijs, loopbaan en zorg beïnvloeden 122
7.4 De waarde van meer gelijkheid voor Nederland 124
7.4.1 Een meer gelijke positie van vrouwen op de arbeidsmarkt versterkt de economische zelfstandigheid van vrouwen 124
7.4.2 Een hoger aantal arbeidsuren van vrouwen kan de sleutel zijn tot het oplossen van de groeiende arbeidstekorten in sectoren 125
7.4.3 Meer gelijkheid kan een forse toename in bbp van meer dan €100 miljard opleveren, maar vereist grote veranderingen in de manier waarop werk, zorg en onderwijs georganiseerd worden 127
7.5 Een geïntegreerde aanpak met zes oplossingsrichtingen 129
7.6 Nawoord 132

Hoofdstuk 8 Het ‘Metoo’-tijdperk 133
M. Laterveer
8.1 Het begin 133
8.2 De oorsprong 135
8.2.1 Een masculiene outputcultuur 135
8.2.2 Het ontstaan van een revolutie 137
8.2.2.1 Voorkeurenfalsificatie 137
8.2.2.2 Sociale steun 138
8.2.2.3 De juiste voorwaarden 138
8.2.2.4 Toeval of niet? 139
8.2.2.5 Jurisprudentie 140
8.2.2.6 Opwelling van fatsoen 142
8.3 Seksueel grensoverschrijdend gedrag 143
8.3.1 Percepties en patronen 143
8.3.1.1 De man als testosteronbom 144
8.3.1.2 Mannen en Metoo 146
8.3.2 Culturele noties 148
8.3.2.1 Reclame in tijden van #ophef 148
8.3.2.2 Sex sells 149
8.3.2.3 Het juk van mannelijkheid 150
8.3.2.4 De Bambi-pose 151
8.4 De juiste vragen 153

Hoofdstuk 9 Meer vrouwen in de bestuurskamer via Boek 2 BW?
Over streefcijfers, quota en de beperkingen van wetgeving 155
M.L. Lennarts
9.1 Inleiding 155
9.2 Inhoud, karakter en ratio van de streefcijferregeling 157
9.3 In de literatuur gesignaleerde onduidelijkheden en aandachtspunten 161
9.3.1 Onduidelijkheden 161
9.3.2 Aandachtspunten 162
9.4 Werking van de streefcijferregeling in de praktijk 164
9.4.1 De ontwikkeling van de man/vrouw-verhouding bij RvB’s van grote NV’s en BV’s sinds 1 januari 2013 164
9.4.2 Mate van naleving van de uitlegverplichting als niet aan het streefcijfer is voldaan 167
9.4.3 De rol van de accountant en de rol van de AV 168
9.5 Streefcijferregelingen en quota in enkele Europese lidstaten 170
9.5.1 Inleiding 170
9.5.2 Bindende quota of streefcijfers? Reikwijdte qua entiteiten? 173
9.5.3 Reikwijdte qua functies 175
9.5.4 Flexibele invoering quota/streefcijfers en eventuele horizonbepalingen 175
9.5.5 Voorkeursbeleid conform EU-recht? 176
9.5.6 Handhaving 177
9.5.7 Effectiviteit 178
9.6 Man/vrouw-diversiteit in Boek 2 BW na 2019 183
9.6.1 Ingrijpen lijkt onontkoombaar, maar hoe? 183
9.6.2 Bij de vormgeving van een bindende quotumregeling te maken keuzes 184
9.6.2.1 Welke sanctie? 184
9.6.2.2 Geleidelijke invoering en te bereiken percentage(s) 185
9.6.2.3 Ruime of minder ruime reikwijdte qua bedrijven? 185
9.6.2.4 Toepassing op uitvoerende functies of alleen op niet-uitvoerende functies? 187
9.6.2.5 Invulling voorkeursbeleid 187
9.6.3 (Hoe) kan de naleving en de effectiviteit van de streefcijferregeling worden vergroot? 188
9.6.3.1 Een meer flexibele regeling in plaats van ‘one size fits all’? 188
9.6.3.2 Het verbinden van een boete aan niet-naleving van de transparantieverplichting? 189
9.6.3.3 Een spreekrecht voor de ondernemingsraad en verplichte rapportage over de man/vrouwverdeling in verschillende lagen van het personeelsbestand 190
9.7 Tot slot: de beperkingen van wetgeving 191

Hoofdstuk 10 Diversiteit en beloningen: gelijke beloningen, de gender pay gap en gedragsverandering 195
E.C.H.J. Lokin & M.F. van Schendel
10.1 Inleiding 195
10.2 Wetsvoorstel Gelijke beloning van vrouwen en mannen 196
10.2.1 Aanleiding en doel 196
10.2.2 Certificaat Gelijke Beloning 197
10.2.3 Een vermoeden van loondiscriminatie 199
10.2.4 Openbaarmaking in het jaarverslag en informatieplicht 199
10.2.5 Reacties op het wetsvoorstel 200
10.3 Achtergrond Gender Pay Gap Regulations 201
10.3.1 Aanleiding en doel 201
10.3.2 De Gender Pay Gap Regulations in detail 203
10.3.2.1 Meer dan 250 employees 203
10.3.2.2 De openbaar te maken cijfers 203
10.3.2.3 Full-pay relevant employee 204
10.3.2.4 Pay en pay period 205
10.3.2.5 Overige vereisten 206
10.3.3 Handhaving 206
10.3.4 Toepassing in de praktijk 207
10.3.4.1 Inleiding 207
10.3.4.2 Voorgestelde aanpassingen 209
10.4 Gedragsveranderende transparantieverplichtingen 210
10.4.1 Inleiding 210
10.4.2 De koppeling tussen de Gender Pay Gap en de pay ratio-regeling in het Verenigd Koninkrijk 211
10.4.3 Transparantieverplichtingen en gedragsverandering 212
10.5 Conclusie 215

Hoofdstuk 11 Een analyse van ‘pas toe of leg uit’ van het streefgetal bij Nederlandse beursvennootschappen 217
M. Lückerath-Rovers
11.1 Inleiding 217
11.2 ‘Pas toe of leg uit’ in de wet 218
11.2.1 Ruim een decennium discussie over quota en streefgetallen 218
11.2.2 Pas toe of leg uit 219
11.2.3 Verantwoordelijkheid voor een goede uitleg 220
11.3 Pas-toe bij Nederlandse beursvennootschappen: de Female Board Index 2018 222
11.3.1 Vrouwelijke commissarissen en bestuurders in 2018 222
11.3.2 Diversiteit bij nieuwe beursfondsen 223
11.3.3 Vennootschappen die voldoen aan het streefgetal 224
11.3.4 Nieuwe bestuurders en commissarissen bij vennootschappen zonder vrouw 225
11.4 De uitleg in de jaarverslagen 226
11.4.1 Inleiding 226
11.4.2 Vennootschappen met diversiteit over RvB en RvC in jaarverslag 226
11.4.3 Best practices 227
11.4.4 Onvoldoende uitleg, aantoonbaar niet juist of belofte niet nagekomen 228
11.4.5 Geen doelstelling, beleid of tevreden met ontbreken vrouwen 229
11.4.6 We kiezen “de beste kandidaat”, andere competenties gaan voor 230
11.4.7 De sector, de omvang van de raad en ontbreken kandidaten als excuus 231
11.4.8 Formulering eigen (hoger of lager) streefgetal of geen streefgetal 232
11.4.9 Toekomstige benoemingen 233
11.4.9.1 Haalbaarheid doelstelling 233
11.4.9.2 Nadruk op diversiteit bij nieuwe benoemingen 233
11.4.9.3 Rol executive search bureaus 234
11.5 Conclusie 234
Bronnenlijst 235

Hoofdstuk 12 A psycholinguistic view on stereotypical and grammatical gender: The effects and remedies 237
J. Misersky & T. Redl
12.1 Introduction 237
12.2 How gender manifests itself in language 238
12.3 Effects of gender in language on language processing and decision-making 240
12.3.1 Gender stereotypes 240
12.3.2 Grammatical gender 241
12.3.3 Combined research on grammatical gender and gender stereotypes 243
12.3.4 Decision-making and societal effects of gender in language 245
12.4 Avoiding the gender bias 245
12.5 Gender-fair language 246
12.5.1 Does it do the trick? 246
12.5.2 How to use gender-fair language 248
12.5.2.1 English 248
12.5.2.2 Dutch 249
12.6 Summary and Conclusion 251
References 251

Hoofdstuk 13 Geschiktheidstoetsingen in de Nederlandse bankensector en het streven naar diversiteit: een dilemma? 257
I.P. Palm-Steyerberg
13.1 Inleiding 257
13.2 Regelgeving ter bevordering van diversiteit 260
13.2.1 Inleiding 260
13.2.2 Verplicht diversiteitsbeleid RvB en RvC 262
13.2.3 Diversiteit in leeftijd, geslacht, nationaliteit en opleiding en ervaring 262
13.2.4 Streefcijfers 264
13.2.5 Proces van werving en selectie 265
13.2.6 Plan van opvolging 266
13.2.7 Training en bewustwording 266
13.2.8 Rapportageverplichtingen 267
13.2.9 Extern toezicht 268
13.3 Geschiktheidseisen 270
13.3.1 Inleiding 270
13.3.2 Collectieve geschiktheid 270
13.3.3 Individuele geschiktheid 271
13.3.4 Beoordeling van de geschiktheid in het licht van het collectief 274
13.4 Het spanningsveld tussen geschiktheid en diversiteit 275
13.4.1 Inleiding 275
13.4.2 Wel geschikt, maar niet divers 275
13.4.3 Wel divers, maar niet geschikt 277
13.4.4 Geschiktheid als drempel voor diversiteit? 280
13.5 Diversiteit in de praktijk: facts and figures 281
13.5.1 Inleiding 281
13.5.2 Diversiteit in leeftijd 283
13.5.3 Diversiteit in geslacht 285
13.5.4 Diversiteit in nationaliteit 286
13.6 Conclusie en aanbevelingen 287
Bijlage: resultaten Nederlandse banken per 31/12/2018 290

Hoofdstuk 14 De invloed van implicit gender bias op de zetelverdeling in de top van Nederlandse vennootschappen 293
C.F. Perquin-Deelen
14.1 Inleiding 293
14.2 Wat is implicit gender bias? 294
14.3 De uiting van implicit gender bias 298
14.3.1 Androcentrisme en de ongelijke beoordeling van mannen en vrouwen 298
14.3.2 Kwaliteit als objectiviteit 301
14.3.3 Leiderschap 305
14.3.4 Same sex favouring 307
14.3.5 Gender bias door vrouwen zelf naar zichzelf 310
14.4 Beperking van de mentale misleiding 312
14.4.1 Inleiding 312
14.4.2 De zoektocht naar de kandidaten 312
14.4.3 Netwerken 315
14.4.4 Beeldvorming 317
14.4.5 De invloed van leiders 320
14.5 Conclusie 321

Hoofdstuk 15 Race in relation to law and politics 323
N. Mustafa & A.R. Topolski
15.1 Introduction 323
15.2 The Historical Roots of Racism in Europe 324
15.3 Race and the Law 329
15.3.1 Introduction 329
15.3.2 Case 1: Cultural background as a justification 331
15.3.3 Case 2: Unwanted Islamic School 335
15.4 Insights and tips in the pursuit of racial justice 337
Further suggested and partial reading tips 342

Hoofdstuk 16 Culturele diversiteit (column) 343
E. Sanders

Hoofdstuk 17 Silver bullet, golden skirts, trickle down? Verschillende kanten en (on)waarschijnlijke effecten van genderquota in Boek 2 BW 347
M.H.C. Sinninghe Damsté & C.N. van Dooren
17.1 Inleiding 347
17.2 Vrouwen aan de top in cijfers 349
17.3 Geen silver bullet 355
17.4 Genderdiversiteitsbeleid in Europa 357
17.4.1 Inleiding 357
17.4.2 Genderquota in Europa 357
17.4.3 Europees richtlijnvoorstel 2012 361
17.5 SER-Advies 362
17.5.1 Voorgestelde maatregelen 362
17.5.2 Observaties 363
17.6 Aanbevelingen wetgever 367
17.6.1 Inleiding 367
17.6.2 Ingroeiquotum 367
17.6.3 Flexibele streefcijferregeling 368
17.7 Conclusie 369
Bronnenlijst 369

Hoofdstuk 18 Europeesrechtelijke grenzen aan quotamaatregelen ter bevordering van diversiteit in (de top van) het bedrijfsleven? 373
A.G. Veldman
18.1 Inleiding 373
18.2 Het Europees Unierechtelijke toetsingskader 375
18.2.1 De Marschall-norm voor positieve acties 376
18.2.2 De Badeck & Lommers-norm voor positieve acties 379
18.3 Diversiteitsdoelstellingen en quotaregelingen getoetst aan het EU-kader 380
18.3.1 Personele en materiële werkingssfeer van de Marschall-norm 380
18.3.2 Zijn diversiteitsdoelstellingen gericht op gelijke vertegenwoordiging legitiem? 381
18.3.3 Dwingende quotaregelingen getoetst aan de proportionaliteitsvoorwaarden 383
18.3.3.1 Inleiding 383
18.3.3.2 Het EU-voorstel voor een genderquotum en voorbeelden van nationale quotawetgeving 384
18.4 Het nationaal wettelijke kader voor voorkeursbeleid in Nederland 386
18.4.1 Nederlandse gelijkebehandelingswetgeving 387
18.4.2 Jurisprudentie van het College voor de Rechten van de Mens 388
18.4.3 Juridische beoordeling 390
18.5 Conclusie 391

Hoofdstuk 19 De positie van de ondernemingsraad ten aanzien van diversiteit 393
L.G. Verburg
19.1 Inleiding 393
19.2 Het belang van en de toenemende belangstelling voor diversiteit 394
19.3 De begrippen diversiteit en inclusie en het begrip onderneming 399
19.3.1 Het begrip diversiteit 399
19.3.2 Het begrip inclusie en de samenhang tussen diversiteit en inclusie 400
19.3.3 Het begrip onderneming 401
19.4 Diversiteit als leidraad voor de samenstelling van de ondernemingsraad 402
19.4.1 De wettelijke regeling van de samenstelling van de ondernemingsraad 402
19.4.2 Een andere regeling van de opzet van de verkiezing van OR-leden? 404
19.5 Diversiteit binnen de onderneming als een te behartigen thema c.q. nastrevenswaardig doel en de rol van de OR 405
19.5.1 De wettelijke regeling van diversiteit binnen de onderneming en de rol van de ondernemingsraad: over de stimulerende taak van artikel 28 lid 3 WOR en het instemmingsrecht van artikel 27 WOR 405
19.5.2 Enige overwegingen omtrent een robuuster inbedding van de notie van diversiteit en inclusie in de WOR 410
19.6 Conclusie 411

Hoofdstuk 20 Bedrijfscultuur en diversiteit zijn Chefsache 413
H.M. Vletter-van Dort
20.1 Inleiding 413
20.2 De Nederlandse en Britse Corporate Governance Codes 415
20.3 Standard Voluntary Code of Conduct voor executive search firms 417
20.4 De 30% Club 418
20.5 Diversiteitseisen van beleggers 419
20.6 Stand van zaken in Nederland 421
20.7 Het verband tussen diversiteit, cultuur en governance 423
20.8 Hoe nu verder? 425

Hoofdstuk 21 Genderquota in genoteerde vennootschappen in België: een mathematische voltreffer, maar toch ook maar een doekje voor het bloeden? 429
M. Wyckaert
21.1 Inleiding 429
21.2 “In genoteerde vennootschappen en de organisaties van openbaar belang […] is ten minste één derde van de leden van de raad van bestuur van een ander geslacht dan de overige leden” 429
21.3 “Genderquota werken” 431
21.4 “Words of any gender include the other gender” 432
21.5 “When it comes to silencing women, Western culture has had a thousand years of practice” 435
21.6 “Ik hoop in ieder geval dat we de genderissues op een dag kunnen begraven. Want eigenlijk is heel die m/v-discussie in de kunsten niet zo interessant. Voor mij gaat kunst niet over ‘vrouw zijn’ of ‘man zijn’. Menstruatiekunst – of peniskunst, for that matter – is zelden boeiend” 437
21.7 Conclusie 438