‘One size fits all-aanpak werkt niet meer in HRM’

Je vorige boek, Het einde van HRM, moet ingeslagen zijn als een bom, zeker onder HR-professionals. Hoe is het daar ontvangen?

Nou, de meesten reageerden best positief hoor. Ook niet-HRM’ers trouwens. Ik beweer ook niet dat HRM als discipline maar beter afgeschaft kan worden. Het gaat erom dat HR toe is aan een nieuwe invalshoek. Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, op technologisch gebied en alle uitdagingen die we in ons werkend leven tegenkomen, kunnen niet langer worden genegeerd. Vandaar de ondertitel van dat boek: ‘Een nieuw model voor het organiseren van werk in organisaties.’ Dat geldt ook voor HR-opleidingen, van mbo tot de universiteit. Die moeten veel meer de complexiteit waarmee HR-professionals te maken krijgen, aan hun studenten meegeven. Ze leren meer met een bedrijfskundige blik naar hun vak te kijken. Dat zie ik namelijk als de kern van het vak: HR-professionals moeten veel meer samenwerken met andere bedrijfskundige disciplines. Finance, inkoop, IT. Ze moeten ook met strategische managementvraagstukken bezig zijn. Kortom, veel breder naar het vak gaan kijken.

Hoe verhoudt dat zich tot je nieuwe boek De talentenjungle?

Mijn eerste boek is vrij instrumenteel ingestoken. Ik benadruk daarin een integrale manier van kijken naar de resourceskant, met name hoe je vaste medewerkers en externe medewerkers naast elkaar in een organisatie kunt laten werken; projectmatig maar ook meer structureel. Dat je eigenlijk niet meer moet kijken naar de contractvorm, maar meer naar de toegevoegde waarde die iemand voor de organisatie heeft. Dat kan op basis van externe inhuur, vaste werving maar ook op basis van uitbesteding van werk.

Het nieuwe boek is opgebouwd vanuit zes trends die op de arbeidsmarkt spelen, maar eigenlijk ook in het leven in de breedste zin van het woord. In het boek noem ik ze ‘megatrends’. Een van de belangrijkste is ongetwijfeld digitalisering en de opkomst van kunstmatige intelligentie. Dat heeft een enorme invloed op ons werk. Verder zijn dat onder meer de wensen met betrekking tot werk, zeker onder de jongere generaties, duurzaamheid en de energietransitie. Daar zullen we ons toe moeten verhouden. Dat vraagt een heel andere kijk op werk dan we gewend zijn, ook als organisatie.

Hoe herkenbaar ook, het lijkt niet ondenkbaar dat je met deze boodschap behoorlijk voor de muziek uitloopt.

Oh, dat doe ik zeker. Dat merk ik wel in mijn eigen praktijk. Maar dat is niet erg. Soms heb je iemand nodig die voor de muziek uitloopt. Gelukkig is het bedrijfsleven zich wel bewust dat ze een andere kijk op werk nodig hebben. De kunst is nu om niet meteen te grote stappen te zetten. Je moet het klein maken, in kleine stapjes de transitie aangaan.

De kernboodschap van je boek is: de one size fits all-benadering past niet meer in de HR-praktijk?

Dat klopt. We kunnen niet langer al het werk in dezelfde hokjes stoppen: grotere en minder grote arbeidscontracten, meer en minder duidelijke arbeidsvoorwaarden en ga zo maar door. We moeten kijken naar het ecosysteem van de mensen die voor jouw organisatie werken. Dat moet je ontwikkelen en besturen. Dat wil allereerst zeggen: begrijpen wat mensen drijft. Je moet ook integraler naar werving kijken – vast, flex of anderszins – en het thema een leven lang leren en ontwikkelen serieus nemen. De transitie waarin we zitten, is onontkoombaar. We zullen met z’n allen weer terug de schoolbanken in moeten om nieuwe vaardigheden te leren om adequaat te kunnen omgaan met nieuwe technologische ontwikkelingen.

Wat is dat precies: een ecosysteem; of, zoals je het in je boek noemt, een talent-ecosysteem?

Een talent-ecosysteem is een netwerk of gemeenschap van individuen, organisaties en instellingen die samenwerken om de werving, ontwikkeling, groei en het behoud van talent te bevorderen. Dat kunnen onderwijsinstellingen, bedrijven, overheden, non-profitorganisaties en andere belanghebbenden zijn. Samen identificeren zij getalenteerde professionals, trekken ze aan, zorgen voor ontwikkeling en behoud. Dat samenwerken gebeurt al volop, bijvoorbeeld in het mbo. Diverse bedrijven en organisaties werken al nauw samen met een ROC om studenten een opleiding te geven die daadwerkelijk meerwaarde heeft in de praktijk.

Nu wil het geval dat nog niet zo heel lang geleden twee Tilburgse wetenschappers een onderzoek hebben gepubliceerd naar wat zij ‘destructieve dynamieken’ noemen: schadelijke patronen van acties en reacties die moeilijk te doorbreken zijn. Een daarvan is talentmanagement, ofwel ‘de dynamiek van ongelijke kansen’.

Ik herken dat wel uit de tijd dat ik zelf bij grotere organisaties werkte. Daar was talentmanagement iets voor een kleine, selecte groep. Die kreeg inderdaad extra aandacht en wie daarbuiten viel, niet. Maar dat is niet mijn insteek. Ik zou het willen omdraaien: richt talentmanagement nou eens op die grote mbo-populatie, die voor onze economie zo ontzettend belangrijk is. Die mbo’ers zijn het meest waardevol voor een organisatie en niet altijd de hbo’ers of mensen met een universitaire opleiding. Mijn boodschap is dus: kijk goed naar wat je als organisatie nodig hebt, welke mensen voor ons van cruciaal belang zijn. Dat is niet altijd de kenniswerker, dat kan net zo goed een elektromonteur zijn of een buschauffeur. Richt daar je talentmanagement op.

Beschouw dus in principe iedereen als een talent.

Inderdaad. Dat klinkt misschien heel idealistisch, maar dat is het niet. Kijk naar de kernfuncties van een organisatie: wat zorgt echt voor concurrerend vermogen en wat zijn de talenten die daaraan een belangrijke bijdrage leveren? Dat zijn niet zelden vooral de meer praktisch geschoolde mensen.

Waarom heb je het over de talentenjungle?

Dat is afgeleid van het gezegde ‘door de bomen het bos niet zien’. Met mijn boek wil ik mensen helpen het bos, in overdrachtelijke zin, weer te gaan zien. De jungle is het ecosysteem. Daarin heb je verschillende ‘plant- en diersoorten’ – de eerdergenoemde spelers – en die kunnen niet zonder elkaar. Net zoals de echte jungle letterlijk van levensbelang voor de aarde is, is het ecosysteem belangrijk voor de gezondheid en balans in organisaties. denk alleen al aan het voorkomen van burn-out. Als je kijkt naar recente cijfers over hoeveel mensen dagelijks met grote werkdruk worden geconfronteerd, dan is er op dit gebied nog heel wat te winnen.

Dat is een van de gevaren van de jungle die ‘talentecosysteem’ heet?

Zeker, net als onvoldoende inzetten op duurzaamheid, flexibiliteit en technologie. We zijn van nature geneigd te blijven hangen in hoe we het altijd hebben gedaan. Daarom moet je in die jungle nieuwe paden vrijmaken. Dat wordt dan een ontdekkingstocht die je samen maakt. Met de nadruk op samen, want die jungle kun je niet in je eentje temmen, al is je kapmes nog zo scherp. Je moet met verschillende specialisten op expeditie gaan.

Mag je jouw boek een toolkit voor zo’n expeditie noemen?

Ja, dat denk ik wel. Toolkit of reisgids. Zo is het in ieder geval wel bedoeld.

Een van de deelnemers aan zo’n expeditie is de overheid. Die speelt in jouw ogen een belangrijke rol. Leg dat eens uit.

De overheid kan door middel van wetgeving aansluiten op de wensen van de toekomstige arbeidsmarkt. Denk bijvoorbeeld aan de snelheid waarmee ze tegemoetgekomen is aan de wensen van ASML. Peter Wennink, de president en CEO, hoefde maar even zijn zorgen over de groeimogelijkheden van zijn bedrijf in Nederland te uiten – laten we het woord ‘dreigen’ niet gebruiken – en in no time had hij de toezeggingen binnen waar hij feitelijk om vroeg. Een ander thema waarop de overheid een belangrijke rol in het ecosysteem speelt, zijn de belastingvoordelen voor kenniswerkers. Ik ben benieuwd hoe dat afloopt.

Over de bomen en het bos gesproken: waar moet de HR-professional die jouw boek gelezen heeft, in vredesnaam beginnen! Die krijgt een hoeveelheid trends en ontwikkelingen voorgeschoteld!

Die moet als eerste gaan kijken naar het operationaliseren van talenten. Dat wil zeggen dat je als HR-organisatie eerst eens goed moet gaan begrijpen hoe je werknemersbestand eruitziet. Welke skills nodig zijn, nu en in de toekomst. Dus het analytics-stuk; daar zou ik mee beginnen. Heb je daarvoor de juiste systemen, kun je die kant op orde krijgen? Vervolgens moet je daar scenario’s op bouwen, wat erop neerkomt dat je vast en flex als één populatie gaat benaderen. Dat wil zeggen dat je inhuur niet alleen via Inkoop laat lopen, maar dat je als HR de regie pakt op arbeidsmarktvraagstukken. Dan krijg je ook een betere positie aan de bestuurstafel. Daar kun je een organisatiebreed besef creëren dat echt moet worden ingezet op ontwikkeling. Dat is namelijk erg belangrijk om aan te pakken. Ten slotte zou ik adviseren eens goed te gaan kijken naar duurzame inzetbaarheid. Hoe houd je mensen vitaal, zeker nu, in tijden van schaarste. Doe je dat niet, dan ben je constant aan het werven omdat je zo’n groot verloop hebt. Dat is nog steeds een groot probleem in veel organisaties.