André de Waal heeft het opgebracht om meer dan 290 onderzoeken naar bijzonder goed presterende organisaties te bestuderen. Hij heeft uit die onderzoeken vele kenmerken gedistilleerd die hij vervolgens met een schriftelijke enquête toetste bij 3200 organisaties. De gedachte is duidelijk: uit de literatuur en uit onderzoek blijkt dat succesvolle organisaties hoog scoren op bepaalde variabelen. Als mijn organisatie ook hoog scoort op die variabele, dan ben ik ook succesvol en presteer ik goed. Deze redenering wordt niet aan een kritisch onderzoek onderworpen, de auteur claimt dat zijn onderzoek deze conclusie rechtvaardigt. Vervolgens stond de auteur voor de opgave om al dat materiaal in hapklare brokken aan het publiek te voeren: hoe doe je dat? In 'Maak van je bedrijf een toporganisatie' is een prettige vorm gevonden: een journaliste interviewt het topmanagement van een zeer succesvolle organisatie, waar alle lessen in praktijk zijn gebracht. Daarmee krijgt de schrijver de mogelijkheid om niet alleen de kern te presenteren, maar bijvoorbeeld ook vragen en opmerkingen (via de stem van die journaliste) aan de orde te stellen en te beantwoorden. Er komen niet zoveel kritische vragen aan de orde, het boek is duidelijk geschreven om de factoren en de kenmerken van goed presterende organisaties (HPO) nader toe te lichten. Na ieder hoofdstuk wordt een korte samenvatting gegeven met feitelijk informatie over de HPO-factoren en de aanpak van de transitie. Deze manier van werken maakt het boek zeer leesbaar. Het is een mooie prestatie om al die kennis netjes te presenteren. Je merkt dat er veel literatuur in het boek verwerkt is, maar toch staat nergens 'die zegt dit en die zegt dat en dan kan xyz ook nog'. Het is samengebracht tot de kern van de zaak: vijf pijlers onderverdeeld in 35 factoren. De eerste twee pijlers van de HPO zijn voorspelbaar. Pijler 1 is: hoge kwaliteit management, pijler 2 is: hoge kwaliteit medewerkers. Tsja, met slechte managers en medewerkers gaat het niet. Pijler 3 is de 'gerichtheid op de lange termijn'. Dit thema is behandeld door Jim Collins in 'Good to great' waar de auteur ook naar verwijst. In een HPO is het streven om toegevoegde waarde te creëren voor alle betrokkenen bij de organisatie, niet alleen de aandeelhouders. Zonder de woorden 'duurzaamheid' of 'maatschappelijk verantwoord ondernemen' te noemen, is dat wel wat hij hier uitwerkt door aan te geven hoe je als management hieraan invulling kan geven. Pijler 5 is 'continue verbetering en vernieuwing', dat is ook een oude bekende in de literatuur over kwaliteitsmanagement. De vierde pijler is 'open en actiegericht'. Dit vind ik de meest originele ordening, want onder deze noemer schaart de auteur de gerichtheid in een organisatie om te experimenteren. Om niet geheimzinnig te doen over fouten, maar daar van te leren. Op zich wordt er in de managementliteratuur veel reclame gemaakt voor deze houding; in dit boek legt De Waal helder uit hoe managers hiermee om kunnen gaan. Het is boeiend dat juist dit aspect - dat zo eenvoudig klinkt maar zo razend moeilijk in praktijk is te brengen! - een echte pijler vormt. Als ik zo'n beknopte beschrijving van een pijler lees, denk ik: 'ja natuurlijk, zo moet het!' Managers moeten integer zijn, medewerkers verantwoordelijkheid nemen en een HPO verbetert de processen continu. Alleen is de moeilijkheid om zulke bijzonder algemene begrippen in de dagelijkse praktijk gestalte te geven. Waar ligt de grens tussen 'verantwoordelijkheid nemen' en 'een ongeleid projectiel zijn'? Een organisatie kan een diagnose (laten) maken: hoe staan we op de vijf pijlers van een HPO? Aan de hand van de score kan het management dan vaststellen waar te beginnen met een verbetertraject. In het boek volgen de hoofdstukken over de aanpak van de veranderingen. En er komen ook waarschuwingen aan bod: waar moet je voor uitkijken, waar liggen de valkuilen. De verandering om tot een HPO te komen, is net zo duidelijk en eenvoudig beschreven als de vijf pijlers. De metafoor is die van een expeditie: u weet wat u wilt, u bereidt zich voor en hup, daar gaat u! In de wazige realiteit van een organisatie zijn veranderdoelen natuurlijk een stuk vager. De opgave is bijvoorbeeld 'versterk de betrokkenheid van de medewerkers', of 'versterk het onderscheidend vermogen van de organisatie'. Niet eenvoudig om daar invulling aan te geven en vervolgens vast te stellen of het project geslaagd is... Al met al is dit boek uitstekend geschikt om in sneltreinvaart een overzicht te krijgen van de factoren waar goed presterende organisaties hoog op scoren. Alleen blijft het hangen in bijzonder fraaie algemeenheden en is de veranderkundige aanpak wel erg traditioneel.
Over Carolien de Monchy
Drs. Carolien de Monchy, organisatieadviseur, ondersteunt professionals en teams bij het verbeteren van de kwaliteit van hun resultaten en hun werk. Speciale expertise in het begeleiden van organisatieveranderingen als strategieontwikkeling, professionalisering en arboconsultancy; zowel in profit als in not-for-profit organisaties. www.kennisfabriek.nl.
