Slechte teamprestaties zijn volgens Mark Samuel en Frank Brilman een symptoom en niet de oorzaak van slecht presterende teams. Die oorzaak moet veeleer gezocht worden in het ontbreken van een helder teamdoel en onduidelijkheid over teamgewoontes die het bereiken van dat doel in de weg staan. Of juist niet.
Nederlandse editie
In de eerste hoofdstukken vertelt Frank Brilman – die het boek vertaalde en van een overdaad aan Amerikaanse retoriek en oneliners ontdeed – op basis van persoonlijke ervaringen hoe hij door het gedachtengoed van Reimagine Teams
werd gegrepen. Als coach bij het roemruchte Amerikaanse autobedrijf Saturn (dat inmiddels door moederbedrijf General Motors de nek om is gedraaid) zag hij ooit van nabij hoe belangrijk het is dat gedrag en samenwerking zijn afgestemd op de gewenste resultaten.
Teambuildingspraktijken
Teruggekeerd in Nederland zag Brilman maar weinig terug van wat hij bij Saturn had ervaren. Het coachen van teams draaide vrijwel uitsluitend op oude teambuildingspraktijken, zoals games, persoonlijkheidstests, het formuleren van teamvisie en het omzetten van leerpunten in persoonlijke actielijstjes. Om mensen tijdelijk te enthousiasmeren is daar niets mee. Maar een bijdrage leveren aan duurzame teamresultaten doen zulke activiteiten vrijwel nooit. Tot zijn eigen schrik realiseerde hij zich dat hij geen blijvende resultaten bereikte met de teams die hij begeleidde. Na een existentiële crisis ging hij op zoek naar de geheimen van duurzaam hoog presterende teams. Hij kwam terecht bij sportteams. Daar zag hij dat slechte resultaten vrijwel nooit veroorzaakt werden door slechte relaties of gebrekkig onderling vertrouwen. De werkelijke oorzaak van slecht teamwerk lag vrijwel altijd in het niet nakomen van gemaakte afspraken.
Drietrapsraket
Op dat moment kwam Mark Samuel in zijn leven. Die was in zijn lange carrière als adviseur en teamcoach al eerder tot dezelfde slotsom gekomen. Hij ontwikkelde een eigen methode die hij in verschillende boeken beschreef en in tientallen grote en kleine organisaties toepaste.
De kern van zijn methode bestaat uit de volgende drietrapsraket:
- Maak een zo concreet mogelijke voorstelling van wat je wilt bereiken. Dit wordt treffend aangeduid als ‘B-state’. Als je van A naar B wilt, moet je je voorstellen dat je er al bent aangekomen. Je moet de toekomst als het ware naar voren trekken, zodat je er een dagelijkse gewoonte van kunt maken om vanuit B te handelen.
- Bepaal welke middelen, maar vooral ook teamgewoonten (‘team habits’) nodig zijn om die gewenste eindtoestand te bereiken. Omschrijf die gewoonten in termen van concrete gedragingen, zodat iedereen weet hoe hij of zij zich in bepaalde situaties heeft te gedragen.
- Pas als je deze twee stappen hebt doorlopen, is het tijd om je te wijden aan de optimalisering van teamrelaties. Daarbij zul je vaak merken dat eventuele problemen op het relationele vlak (ontbrekend vertrouwen, slechte communicatie, afwezige chemie) als sneeuw voor de zon zijn verdwenen nadat alle leden werken aan een gezamenlijke opgave en met elkaar afspraken over noodzakelijke teamgewoonten hebben gemaakt.
No-nonsens aanpak
Eerst weten wat je wilt en hoe je het gezamenlijke verschil wilt maken, alvorens je je overgeeft aan relationele problemen in de onderstroom van teams – zo zou je de no-nonsens aanpak van de auteurs kunnen samenvatten. Niet eindeloos praten over gedoe tussen mensen, maar gewoon met elkaar aan de slag om aan gegeven of zelf gestelde opgaven te werken. Zonder nutteloze heisessies die zijn volgepropt met infantiele spelletjes, eindeloze kampvuurgesprekken, en quasi-diepzinnige bespiegelingen over onderstromen.
Heilige huisjes
Reimagine Teams is verfrissend en verrassend: niet alleen omdat het heel wat bestaande heilige huisjes omver schopt, maar ook omdat het bruikbare alternatieven biedt. Een paar minpuntjes: het gedachtengoed is niet helemaal onbekend. Hoewel (literatuur) verwijzingen ontbreken, staan de auteurs ferm op de schouders van reuzen als Stephen en Sean Covey, maar ook die van Jim Collins. Daarnaast is het jammer dat de auteurs impliciet vasthouden aan het traditionele beeld van min of meer stabiele teams en weinig oog hebben voor het feit dat dynamische pop-up teams steeds vaker de toon zetten. Wellicht iets voor een vervolgboek?
Over Hans van der Loo
Hans van der Loo richt zich op zelfmotivatie en psychologische veiligheid in teams. Hij is onderzoeker, facilitator en auteur van meerdere bestsellers, zoals 'Kus de visie wakker, 'Psychologische veiligheid','Teaming: de nieuwe realiteit van samenwerken' en 'Gitig gedoe op de werkplek'. deze laatste is Managementboek van het jaar 2024.
