Zij hebben een 18-tal populaire veranderideeën – hypes in de vakgebied – getoetst aan de hand van wetenschappelijke publicaties, die betrekking hebben op de inhoud van deze ideeën. Daarmee hopen de auteurs niet alleen een bijdrage te leveren aan de demystificatie van het vakgebied, maar ook fouten in de adviespraktijk te voorkomen die gemaakt worden omdat consultants vasthouden aan ideeën, die niet waar blijken te zijn.
De auteurs constateren dat (verander)management zich te vaak gemakzuchtig baseert op slecht onderbouwde ideeën (providence-based) en op datgene dat deskundigen of managementgoeroes (eminence-based) roepen. Daarvoor in de plaats pleiten zij voor een evidence-based benadering. Deze komt er op neer dat kritisch denken gecombineerd wordt met best-available evidence. Beslissingen dienen gebaseerd te worden op de specifieke kenmerken en context van een organisatie, de belangen van de stakeholders, de eigen gewogen ervaringen en mogelijkheden èn de uitkomsten van wetenschappelijk onderzoek. Met name dit laatste punt krijgt veel aandacht in dit boek, namelijk de toetsing van ideeën aan de gebleken onderzoeksresultaten. In hoeverre blijven ooit ontwikkelde ideeën overeind? De auteurs beogen hiermee, vergelijkbaar met de ontwikkelingen in de geneeskunde, het kaf van het koren te scheiden en daarmee een bijdrage te leveren aan een grotere effectiviteit van het vak. Hetgeen natuurlijk ook zou moeten afstralen op het imago van de consultants op het gebied van verandermanagement.
De werkwijze van de auteurs kenmerkt zich door grondigheid en systematiek. De kennis is ontleend aan boeken die invloedrijk zijn en voorkomen in de bestsellerlijsten. Vier onafhankelijke, deskundige beoordelaars hebben de selectie van bronnen doorgenomen op impliciete en expliciete aannames voor organisatieverandering. Deze zijn bediscussieerd en gevalideerd en uit dat proces zijn uiteindelijk 18 aannames overgebleven. Deze aannames zijn vervolgens geanalyseerd, beoordeeld en gevalideerd door ze te confronteren met de beschikbare wetenschappelijke kennis en inzichten verkregen door middel van de zogenaamde Rapid Evidence Assessment (REA). Uitkomst van dit proces is een selectie van de meest relevante en betrouwbare studies.
Na een korte beschrijving van de (historische) context van het vak ‘verandermanagement’ en de schijnzekerheden die bestaan op het gebied van ‘Het nieuwe Werken’ en het ‘Meten van Medewerkerstevredenheid’ – als voorbeelden van thema’s die breed en zonder contra-indicaties worden omarmd – staan de verhalen rond de 18 aannamen centraal. Steeds wordt een korte inleiding gegeven over het veronderstelde belang, wordt ingegaan op de betekenis van de belangrijkste concepten en de mechanismen die werkzaam zijn en wordt de zoekstrategie toegelicht. Daarna volgen de onderzoeksresultaten met een samenvatting, de conclusies en de praktische overwegingen, die van belang zijn voor managers die met verandering bezig zijn. Kortom: een methodologisch goed onderbouwde werkwijze. Zonder meer ook nodig, om enerzijds consultants en anderzijds klanten kritischer te laten oordelen over populaire visies en aanpakken. Maar welke zijn nu de belangrijkste ideeën die wel c.q. niet ondersteund worden door wetenschappelijk onderzoek?
Uit het onderzoek komt naar voren dat zeven van de populaire ideeën wetenschappelijke ondersteuning ontbeert, terwijl de andere elf in meer of mindere mate worden bevestigd. Meest in het oog springende uitkomsten aan de kant van de onjuiste veronderstellingen zijn het feit dat 70% van de veranderinitiatieven mislukt, weerstand schadelijk is voor het slagen van het veranderproces, participatie cruciaal is, zelfsturende teams beter presteren, mensen niet veranderen zonder gevoel voor urgentie, leiders over een hoge emotionele intelligentie dienen te beschikken en een transformationele leiderschapsstijl cruciaal is voor het welslagen van verandering. Dat wil overigens niet zeggen dat de veronderstellingen allemaal op baarlijke nonsens berusten, maar feit is dat de zaak toch steeds een slag of slagje anders, genuanceerder ligt dan wordt voorgesteld. Bevestigd worden de opvattingen over de samenhang tussen succesvolle verandering en commitment, financiële prikkels, de aanwezigheid van een duidelijke visie, doelen die gesteld worden in combinatie met feedback, het vertrouwen in de leider, de steun van leidinggevenden, een sterke leidende coalitie die nodig is voor succesvolle verandering, de organisatiecultuur die leidt tot betere prestaties. Maar ook hier zijn voorzichtigheid, toelichting en nuancering op zijn plaats en is verder onderzoek noodzakelijk om tot grotere waarschijnlijkheden te komen in wat succesvolle voorwaarden voor verandering zijn.
Voor wie is dit helder opgezette en geschreven boek bedoeld? Ik zou denken drie doelgroepen. Allereerst voor de organisaties die in verandering gaan of al zijn. Zij zijn met het lezen van dit boek beter in staat om door de mooie verhalen van consultants heen te prikken. Ten tweede is er werk aan de winkel voor organisatie-adviesbureaus om meer en blijvend onderzoek te doen naar de vraag wat nu echt werkt en wat niet. Niet alleen deze 18 blinkende ideeën vragen om verdere uitwerking, ook andere ‘apodictische waarheden’ verdienen getoetst te worden. En tot slot, is natuurlijk de menselijke soort van organisatieveranderaars – werkzaam binnen en buiten organisaties – gezegend met een boek dat de gewenste nuchterheid in het vak terugbrengt. Zorgvuldig veranderen is geen kwestie van automatische oplossingen uit de hoge hoed toveren. De auteurs besluiten Verandermanagement veranderd met het ontwerpen van een ander, aangepast veranderverhaal, dat meer aansluit bij de werkelijkheid.
Over Paul Misdorp
Paul Misdorp is Directeur van VinNDT (Veranderen in Nieuw Denken Toepassen) en kennispartner van Zeelenberg, adviseurs voor Mens en Organisatie en van House of Coherence.
