Zijn stelling is: Bonussen geven vaak onjuiste prikkels en zouden moeten worden afgeschaft. Deze opvatting ondersteunt hij met onderzoeken uit de psychologie, zijn ervaringen bij de ABN-AMRO Bank en zijn promotieonderzoek aan de Vrije Universiteit van Amsterdam.
Tien jaar lang was Wawoe als senior personeelsmanager werkzaam. Hij maakte de vette jaren in de bankwereld mee en daarmee de jaren van de almaar stijgende bonussen. Hij was zelf verantwoordelijk voor het uitdelen van bonussen en hij maakte deel uit van het systeem. ‘Niet de prestaties, maar het karakter van de medewerker is bepalend voor de hoogte van de bonussen’, stelt Kilian Wawoe: ‘wie ondernemend, assertief, dominant is en zijn eigen belang centraal stelt, weet een hoge bonus te bemachtigen’. Met variabele prikkels gaan medewerkers de grenzen van het toelaatbare opzoeken. Medewerkers willen nu eenmaal meer verdienen dan hun collega’s. In de kredietcrisis zien we waartoe dit kan leiden.
Overal waar verkopers een wortel krijgen voorgehouden, ontstaat een botsing tussen het eigen belang en het belang voor het bedrijf. Zelden werd de vraag gesteld of de activiteiten die tot het behalen van bonussen leiden, risico’s met zich mee brengen die in latere jaren tot schade kunnen leiden. Het gaat dus niet om prestatiegericht belonen maar om beloningsgericht presteren. Bonussen zetten medewerkers van een bedrijf niet aan tot betere prestaties. Integendeel, de kwantiteit van hun prestaties neemt toe, maar de kwaliteit neemt juist af. Bonussen zouden afgeschaft moeten worden, is zijn conclusie. Een verandering van dit systeem is nodig.
Echter, aandeelhouders en beloningsbureau zullen de noodzakelijke veranderingen niet doorvoeren:
- beloningsbureau ’s verdienen aan advies en bedenken elke keer wel iets nieuws.
- aandeelhouders kijken alleen naar de beloning van de top en hebben meestal geen oog voor het beloningsbeleid voor medewerkers.
HR managers moeten zelf het initiatief nemen om dit te veranderen, stelt Kilian Wawoe. Zij moeten als beroepsgroep een oplossing vinden voor de problemen die door de kredietcrisis aan de oppervlakte zijn gekomen.
Mogelijk hebben ‘best practices’ bij MD ook een bijdrage geleverd door selectiecriteria te hanteren die het effect van de bonuscultuur alleen maar versterken. Wij hebben van bankiers verkopers gemaakt. Hoge intelligentie scores en vakkennis blijken een goede voorspeller voor goede verkoopprestaties. Extraversie is ook een goede voorspeller voor prestaties van verkopers. Volgens die benadering, is een goede bankier extravert en moet hij de bancaire producten zoveel mogelijk proberen te verkopen. Zulke bankiers zijn ook nauwgezet, resultaatgericht, ordelijk, betrouwbaar, ijverig, doelgericht, integer en veelal zelfredzaam. Ze werken vanzelfsprekend met targets, het resultaat gaat dus boven alles.
De conclusies dat bonussen niet leiden tot betere prestaties, en dat veel belangrijke elementen bij de beoordeling van de ‘prestatie’ niet worden meegenomen, wordt in het boek ‘Bonus’ geloofwaardig uitgewerkt. Niet persoonlijke targets, maar wat goed is voor de organisatie op lange termijn zou het uitgangspunt moeten zijn.
In het huidige klimaat dienen targets te worden gehaald, ook al zijn de veronderstellingen die eraan ten grondslag liggen niet juist. Bonus is een prettig leesbaar, en vooral fascinerend boek geworden. Ik heb het in één adem uitgelezen. Het is een aanrader voor iedere MD/HR-professional die actief is in het bedrijfsleven.
Bij het lezen rijst vooral ook de vraag hoe we de geest weer in de fles terugkrijgen.
Over Han van der Pool
Han van der Pool is een zeer ervaren talent ontwikkeling professional. Zijn expertise is te herleiden tot kennis uit de vakgebieden arbeids- en organisatiepsychologie, organisatiekunde en projectmanagement, aangevuld met ruim vijfendertig jaar ervaring als talentmanager, trainer/coach en adviseur in het bedrijfsleven. Zijn missie is een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van organisaties door het mobiliseren van het menselijk potentieel.
