Hoe creëer ik een inclusieve werkomgeving die diversiteit omarmt?

Een inclusieve werkomgeving creëren waar diversiteit wordt omarmd is niet alleen een kwestie van ethiek, maar ook van bedrijfsbelang. Organisaties met diverse teams zijn innovatiever, presteren beter en sluiten beter aan bij een diverse klantenkring. Maar hoe bouw je zo'n omgeving op? Het gaat verder dan alleen het aannemen van divers personeel - het vereist een cultuurverandering waarbij verschillen worden gewaardeerd en iedereen zich gehoord voelt. In deze gids verkennen we concrete stappen om een werkelijk inclusieve werkomgeving te creëren.

Het verschil tussen diversiteit en inclusie

Voordat we ingaan op de praktische stappen, is het belangrijk om het onderscheid tussen diversiteit en inclusie te begrijpen. Zoals Madhu Mathoera in >De inclusieve organisatie uitlegt: "Diversiteit is een gegeven, inclusie is een keuze." Diversiteit gaat over de aanwezigheid van verschillende achtergronden, perspectieven en identiteiten in je organisatie. Inclusie daarentegen gaat over wat je met die verschillen doet - creëer je een omgeving waarin iedereen zich gewaardeerd voelt en tot bloei kan komen?

Beginnen bij jezelf: bewustwording van vooroordelen

Een inclusieve werkomgeving begint bij persoonlijke bewustwording. We hebben allemaal onbewuste vooroordelen die onze beslissingen en interacties beïnvloeden. Deze vooroordelen herkennen is de eerste stap naar verandering.

In >Onbewuste vooroordelen leggen Pamela Fuller, Mark Murphy en Anne Chow uit dat het erkennen van je eigen vooroordelen essentieel is: "Te vaak denken we dat bias iets is dat andere mensen hebben. Maar we hebben allemaal vooroordelen - het is een onderdeel van onze menselijke natuur."

Het is belangrijk om te beseffen dat diversiteit niet vanzelf tot inclusie leidt. Laura te Hennepe, een van de bewerkers van de Nederlandse editie van Onbewuste vooroordelen, waarschuwt: "We moeten ervoor waken om diversiteit niet te veel te idealiseren, want zo'n omgeving gaat ook gepaard met conflicten. Verschillende mensen houden er vaak een eigen werkwijze op na, en dat kan nu eenmaal botsen." Juist daarom is het creëren van een inclusieve cultuur zo belangrijk - het gaat erom hoe je met deze verschillen omgaat.

Een veilige werkomgeving creëren

Een inclusieve werkomgeving is in de eerste plaats een veilige werkomgeving. Mensen moeten zich vrij voelen om zichzelf te zijn, ideeën te delen en fouten te maken zonder angst voor negatieve gevolgen.

Iwan Bean benadrukt in een interview: "Voor de leidinggevende of bestuurder is het de vraag: ben jij in staat het gesprek over veiligheid goed te voeren? Een omgeving te creëren waarin medewerkers kunnen zeggen wat ze vinden, een ander met respect kunnen tegenspreken en niet meteen in de problemen komen als ze een fout maken? Dus een werkomgeving waarin mensen zichzelf kunnen zijn en veilig kunnen voelen ongeacht hun cultuur, afkomst, religie, kleur, seksuele voorkeur, enzovoorts."

Inclusief leiderschap ontwikkelen

Leiderschap speelt een cruciale rol bij het creëren van een inclusieve werkomgeving. Leiders zetten niet alleen de toon, maar hebben ook de macht om systemen en processen te veranderen die inclusie bevorderen of belemmeren.

Stephanie van Rossum beschrijft in >Lui Leiderschap & Krachtig Kaderen hoe leidinggevenden een veilige werkomgeving kunnen creëren en diversiteit en inclusie kunnen stimuleren. Ze benadrukt het belang van het benutten van de 'wijsheid van de menigte' - het actief betrekken van diverse perspectieven bij besluitvorming.

Wendy Broersen benadrukt in haar boek >Niet voor HR dat diversiteit en inclusie niet alleen een HR-verantwoordelijkheid zijn, maar van iedereen in de organisatie. De ondertitel 'Omdat inclusie teamwork is' onderstreept dat het een collectieve inspanning vereist. Broersen heeft het AIM-model (An Inclusion Model) ontwikkeld met vijf fasen voor het implementeren van een inclusieve cultuur: Basis, Bewust, Begrip, Integratie en Duurzaam.

Inclusieve werving en selectie

Een van de belangrijkste manieren om diversiteit te bevorderen is door inclusieve werving en selectieprocedures. Traditionele wervingsmethoden kunnen onbedoeld bepaalde groepen bevoordelen en anderen uitsluiten.

In >Elk talent aan boord geeft Zelfa Madhloum concrete adviezen voor het creëren van een inclusief wervingsbeleid. Ze pleit voor een verschuiving van een conservatief naar een creatief en flexibel wervingsbeleid dat diversiteit actief bevordert.

Barbara Bos beschrijft in >Diversiteit concrete stappen voor het structureren en objectiveren van werving en selectie. Ze benadrukt het belang van inclusieve vacatureteksten, diverse wervingskanalen en objectieve selectiecriteria om vooroordelen in het proces te minimaliseren.

Een inclusieve cultuur opbouwen

Een inclusieve cultuur gaat verder dan beleid en procedures - het gaat om de dagelijkse interacties en de ongeschreven regels binnen een organisatie. In >De kracht van het verschil benadrukken Esma Curuk, Steven de Jong en Abigail Koopmans dat inclusie niet iets is wat je 'even kunt afvinken'.

Het opbouwen van een inclusieve cultuur vraagt om continue aandacht en bewuste inspanning. Hanan Challouki definieert een inclusieve werkcultuur als "een plek waar alle werknemers gelijk behandeld worden en evenveel recht hebben op opportuniteiten, informatie en kansen op succes. Een diverse organisatie zorgt voor verschillende ideeën en perspectieven. Een inclusieve werkomgeving zorgt ervoor dat mensen deze ideeën ook durven te delen."

Meten en bijsturen

Om te weten of je inspanningen voor meer inclusie effectief zijn, is het belangrijk om voortgang te meten en bij te sturen waar nodig. In >Van woorden naar daden: een gids voor een inclusieve organisatie besteden Semiha Denktaş, Gwen de Bruin en Joris van den Ring-Bax een heel hoofdstuk aan monitoring en onderzoek.

Het is belangrijk om zowel kwantitatieve als kwalitatieve gegevens te verzamelen. Kwantitatieve gegevens kunnen laten zien hoe divers je personeelsbestand is, terwijl kwalitatieve gegevens inzicht geven in hoe inclusief de cultuur daadwerkelijk wordt ervaren. Exit-interviews en -enquêtes kunnen waardevolle informatie opleveren over waarom mensen de organisatie verlaten en of inclusie daarbij een rol speelt.

Artikelen over inclusieve werkomgevingen

Naast boeken zijn er ook verschillende artikelen die waardevolle inzichten bieden in het creëren van inclusieve werkomgevingen:

Conclusie: Inclusie als doorlopend proces

Het creëren van een inclusieve werkomgeving die diversiteit omarmt is geen eenmalig project, maar een doorlopend proces dat voortdurende aandacht en inspanning vereist. Het begint bij bewustwording van eigen vooroordelen, vereist leiderschap dat inclusie voorleeft, vraagt om inclusieve werving en selectieprocedures, en gedijt in een cultuur waar verschillen worden gewaardeerd.

Zoals Wendy Broersen terecht afsluit met een citaat van Jesse Jackson: "When everyone is included, everyone wins." Een inclusieve werkomgeving komt niet alleen de medewerkers ten goede, maar leidt ook tot betere besluitvorming, meer innovatie en uiteindelijk betere resultaten voor de organisatie als geheel.

De reis naar inclusie mag dan uitdagend zijn, de beloning - een werkomgeving waar iedereen tot bloei kan komen en zijn of haar unieke talenten kan inzetten - is het meer dan waard.